Συγγραφείς: Βαξεβανίδου Μαρία, Ρεκλείτης Παναγιώτης
Εκδότης: Προπομπός
Ημερομηνία έκδοσης: Απρίλιος 2010
Σελίδες: 400
Ενδεικτική τιμή: 32 ευρώ

Περιεχόμενα

Εισαγωγή
1 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
1.1 Εισαγωγή
1.2 Ορισμός και στόχοι του προγραμματισμού ανθρώπινων πόρων
1.3 Βασικά οφέλη από τον προγραμματισμό ανθρώπινων πόρων
1.4 Βασικές προϋποθέσεις για τον προγραμματισμό ανθρώπινων πόρων
1.5 Στάδια ανάπτυξης του προγραμματισμού ανθρώπινων πόρων
1.5.1 Η εκτίμηση του εξωτερικού περιβάλλοντος της επιχείρησης
1.5.1.α Άμεσο εξωτερικό περιβάλλον
1.5.2.β Έμμεσο εξωτερικό περιβάλλον
1.5.2 Εκτίμηση του εσωτερικού περιβάλλοντος σε ανθρώπινο δυναμικό
1.5.2.α Γενική εικόνα του εσωτερικού περιβάλλοντος
1.5.2.β Εργαλεία για την παροχή πληροφοριών του ανθρώπινου δυναμικού
1.5.3 Πρόβλεψη και σύγκριση της ζήτησης και προσφοράς εργασίας – εκτίμηση μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό
1.5.3.α Εκτίμηση της προσφοράς και της ζήτησης εργασίας σε σχέση με τον κύκλο ζωής της επιχείρησης
1.5.3.β Προσδιορισμός της προσφοράς και της ζήτησης με τη μέθοδο των δεικτών
1.5.3.γ Χρήση ποσοτικών μεθόδων για την μελέτη της ζήτησης και προσφοράς εργασίας
1.6 Διαμόρφωση λειτουργικών προγραμμάτων και σχέδια δράσης
1.6.1 Σχέδια προσλήψεων-απολύσεων
1.6.2 Σχέδια σταδιακής μείωσης ανθρώπινου δυναμικού
1.6.3 Σχέδια ευέλικτων μορφών απασχόλησης
1.6.4 Σχέδια αναδιοργάνωσης θέσεων εργασίας, με την κατάργηση ή την δημιουργία νέων θέσεων
1.6.5 Σχέδια μετακίνησης του προσωπικού μέσα στην ιδία την επιχείρηση
1.6.6 Σχέδια προαγωγών και εξέλιξης εργαζομένων
1.6.7 Σχέδια ανάπτυξης εργαζομένων
1.6.8 Σχέδια εκπαίδευσης εργαζομένων
1.6.9 Σχέδια ενίσχυσης της απόδοσης των εργαζομένων
1.6.10 Σχέδια αμοιβών
1.6.11 Σχέδια εργασιακών σχέσεων
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

2 ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
2.1 Εισαγωγή
2.2 Ιστορική αναδρομή
2.3 Τι είναι η ανάλυση εργασίας και πως μπορεί να βοηθήσει;
2.4 Σκοπός της ανάλυσης εργασίας
2.5 Περιεχόμενα και μεθοδολογία της θέσης εργασίας
2.5.1 Πηγές άντλησης πληροφόρησης
2.5.2 Κρίσιμοι παράγοντες ανάλυσης - Ποιες ικανότητες χρειάζεται να αναλυθούν
2.5.2.α Παράγοντες ικανότητας για χειρωνακτικές εργασίες
2.5.2.β Παράγοντες ικανότητας για εργασίες γραφείου
2.5.2.γ Παράγοντες ικανότητας για στελέχη επιχειρήσεων
2.5.3 Τρόποι συλλογής στοιχείων για την ανάλυση της εργασίας
2.5.3.α Παρατήρηση
2.5.3.β Συνέντευξη με τον εργαζόμενο
2.5.3.γ Συνέντευξη με την ομάδα εργασίας - Ομαδικές συνεντεύξεις
2.5.3.δ Αυτό-περιγραφή
2.5.3.ε Ημερολόγια εργασίας και αναφορές
2.5.3.στ Ερωτηματολόγιο
2.5.3.ζ Διάσκεψη εμπειρογνωμόνων σε τεχνικά θέματα
2.5.4 Τεχνικές ανάλυσης της θέσης εργασίας
2.5.4.α Αφηγηματικές περιγραφές εργασίας
2.5.4.β Τεχνική κρισίμων γεγονότων
2.5.4.γ Πίνακας ελέγχου (Checklist) και κατάλογος καθηκόντων (Task Inventories)
2.5.4.δ Η λειτουργική ανάλυση εργασίας
2.5.4.ε Η ποσοτική ανάλυση εργασίας
2.6 Η ανάλυση κινδύνου εργασίας και οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων
2.6.1 Στόχοι της εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου
2.6.2 Εμπλεκόμενοι φορείς σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας και εκτίμησης
2.6.2.α Ο εργοδότης
2.6.2.β Ιατρός εργασίας
2.6.2.γ Τεχνικός ασφαλείας
2.6.2.δ Επιτροπή Υγιεινής και Ασφάλειας
2.6.2.ε Επιθεωρητές εργασίας
2.6.2.στ Υπηρεσίες Προστασίας και Πρόληψης
2.6.3 Οφέλη από την εφαρμογή της ανάλυσης κινδύνου
2.6.4 Μεθοδολογία της ανάλυσης κινδύνου
2.6.4.α Εντοπισμός και καταγραφή πηγών κινδύνου
2.6.4.β Προσδιορισμός των θέσεων εργασίας που εκτίθενται σε κινδύνους
2.6.4.γ Εκτίμηση και υπολογισμός των κινδύνων
2.6.4.δ Λήψη μέτρων
2.6.4.ε Καταγραφή των αποτελεσμάτων και αναθεώρηση
2.6.5 Έντυπα εκτίμησης επαγγελματικών κινδύνων
2.7 Ανάλυση θέσης εργασίας και μείωση κόστους
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

3 ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ και ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ
3.1 Εισαγωγή
3.2 Σχέση μεταξύ ανάλυσης και περιγραφή θέσεων εργασίας
3.3 Χρησιμότητα της περιγραφής της θέσης εργασίας
3.4 Σκοπός της περιγραφής της θέσης εργασίας
3.5 Βήματα της περιγραφής της θέσης εργασίας
3.5.1 1ο Βήμα: Γενικά στοιχεία της θέσης
3.5.2 2ο Βήμα: Ιεραρχία εταιρείας - Επίπεδο της θέσης εργασίας στην ιεραρχική δομή
3.5.3 3ο Βήμα Αποστολή ή σκοπός της θέσης
3.5.4 4ο Βήμα: Βασικές λειτουργίες της θέσης
3.5.5 5ο Βήμα: Βασικές υποχρεώσεις - καθήκοντα - αρμοδιότητες
3.5.6 6ο Βήμα: Στατιστικά στοιχεία και πρότυπα απόδοσης
3.5.7 7ο Βήμα: Συνθήκες εργασίας - Απαιτούμενος εξοπλισμός - Βαθμός δυσκολίας
3.5.8 8ο Βήμα: Προσωπικές σχέσεις
3.5.9 9ο Βήμα: Εγκρίσεις - Πιστοποιήσεις
3.5.10 10ο Βήμα: Οργανόγραμμα
3.6 Προδιαγραφές θέσης εργασίας
3.6.1 Βήματα για τις προδιαγραφές της θέσης εργασίας
3.6.1.α 1ο Βήμα: Γνώσεις και εκπαιδευτικές ανάγκες
3.6.1.β 2ο Βήμα: Επαγγελματική εμπειρία
3.6.1.γ 3ο Βήμα: Ικανότητες
3.6.1.δ 4ο Βήμα: Χαρακτηριστικά προσωπικότητας
3.7 Βασικά λάθη κατά την περιγραφή θέσεων εργασίας
3.8 Σύγχρονες τάσεις γνωστοποίησης της περιγραφής θέσης εργασίας
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

4 ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ, ΕΝΤΟΠΙΣΜΟΣ και ΕΠΙΛΟΓΗ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
4.1 Εισαγωγή
4.2 Πηγές και τρόποι προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού
4.2.1 Η εσωτερική προσέλκυση του ανθρώπινου δυναμικού
4.2.1.α Πίνακας ανακοινώσεων, εκδόσεις της επιχείρησης και ηλεκτρονικό ταχυδρομείο
4.2.1.β Τήρηση βάσεων δεδομένων
4.2.1.γ Εσωτερικό σύστημα προαγωγών
4.2.1.δ Συστάσεις εργαζομένων
4.2.1.ε Πρώην εργαζόμενοι και υποψήφιοι
4.2.2 Εξωτερικές πηγές προσέλκυσης
4.2.2.α Η επαφή με τα Γραφεία Διασύνδεσης των ΑΕΙ και ΤΕΙ της χώρας
4.2.2.β Η επαφή με τεχνικές και επαγγελματικές σχολές εξειδίκευσης
4.2.2.γ Η επικοινωνία με τους Οργανισμούς Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ) και τα τοπικά γραφεία ευρέσεως εργασίας
4.2.2.δ Η επικοινωνία με τα ιδιωτικά γραφεία ευρέσεως εργασίας
4.2.2.ε Η συνεργασία με εταιρείες παροχής ευρέσεως εργασίας
4.2.2.στ Η επικοινωνία με συναφείς επιχειρήσεις του κλάδου που προβαίνουν σε απολύσεις
4.2.2.ζ Η μεταγραφή στελεχών από αντίστοιχες ανταγωνιστικές επιχειρήσεις του κλάδου
4.2.2.η Η απασχόληση ατόμων ευπαθών κοινωνικών ομάδων
4.2.2.θ Οι καταχωρίσεις στο διαδίκτυο
4.2.2.ι Η αγγελία στην εφημερίδα - Η καταχώρηση σε έντυπα μέσα
4.2.2.κ Η ανώνυμη αγγελία
4.3 Έντυπα εκδήλωσης ενδιαφέροντος για θέση εργασίας
4.3.1 Αίτηση εργασίας - Συνοδευτική επιστολή
4.3.2 Σχεδιασμός συνοδευτικής επιστολής
4.3.3 Έντυπο υποβολής αίτησης
4.3.4 Βιογραφικό σημείωμα: Τέχνη ή απλώς μια πετυχημένη συνταγή τυποποιημένης μορφής;
4.3.4.α Σημεία-κλειδιά ως τεχνικής φύσεως για ένα αποτελεσματικό βιογραφικό
4.3.4.β Τρόποι σύνταξης και παρουσίασης βιογραφικού σημειώματος
4.4 Η προετοιμασία για τη συνέντευξη επιλογής
4.4.1 Βασικά βήματα για την επιτυχή προετοιμασία της συνέντευξης
4.4.1.α Η προετοιμασία του αξιολογητή
4.4.1.β Η προετοιμασία του υποψηφίου για τη συνέντευξη - Τα τέσσερα βασικά βήματα
4.5 Η διεξαγωγή της συνέντευξης
4.5.1 Τύποι συνεντεύξεων
4.5.1.α Η τυποποιημένη συνέντευξη
4.5.1.β Η δομημένη συνέντευξη
4.5.1.γ Η μη σχεδιασμένη συνέντευξη
4.5.1.δ Συνέντευξη με χρήση ηλεκτρονικού υπολογιστή
4.5.1.ε Τηλεφωνική συνέντευξη
4.5.2 Η υποβολή σε δοκιμασίες (tests)
4.5.2.α Δοκιμασίες δεξιοτήτων και γνώσεων
4.5.2.β Δοκιμασία διανοητικής ικανότητας και ευφυΐας
4.5.2.γ Δοκιμασία αφαιρετικής και κριτικής σκέψης
4.5.2.δ Δοκιμασίας αριθμητικής δεξιότητας
4.5.2.ε Τεστ προσωπικότητας
4.5.2.στ Τεστ αυτοεκτίμησης
4.5.2.ζ Τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης
4.5.2.η Άλλα είδη δοκιμασιών
4.5.2.θ Κέντρα αξιολόγησης
4.5.3 Άλλα στοιχεία κατά τη διαδικασία της συνέντευξης
4.5.3.α Ερωτήσεις εκ μέρους του υποψηφίου
4.5.3.β Η λεκτική και μη λεκτική επικοινωνία
4.5.3.γ Οι "ευαίσθητες" ερωτήσεις κατά τη διάρκεια της συνέντευξης
4.5.3.δ Συνήθη εγγενή προβλήματα και λάθη κατά τη διάρκεια της συνέντευξης
4.6 Τελική επιλογή και ανακοίνωση απόφασης πρόσληψης
4.6.1 Βασικές ενέργειες του αξιολογητή μετά τη συνέντευξη
4.6.1.α Τελική απόφαση πρόσληψης
4.6.1.β Ανατροφοδότηση μετά τη συνέντευξη
4.6.2 Διαδικασία ένταξης και εισαγωγής νεοπροσληφθέντων
4.6.2.α Τι περιλαμβάνει ένα πρόγραμμα εισαγωγής
4.6.2.β Συνέντευξη εισαγωγής
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

5 ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
5.1 Εισαγωγή
5.2 Έννοια, περιεχόμενο και πολιτική εκπαίδευσης
5.2.1 Ορολογία στο χώρο της εκπαίδευσης
5.2.1.α Τυπικό εκπαιδευτικό σύστημα και άτυπη εκπαίδευση
5.2.1.β Επαγγελματική εκπαίδευση
5.2.1.γ Επιμόρφωση
5.2.1.δ Επαγγελματική κατάρτιση
5.2.1.ε Δια βίου μάθηση
5.2.1.στ Μαθητεία
5.2.1.ζ Πιστοποίηση συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης
5.2.2 Η Ευρωπαϊκή Ένωση ως βασικός συντελεστής στη διαμόρφωση της εθνικής εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης
5.3 Αναγκαιότητα και σκοπιμότητα εκπαίδευσης
5.3.1 Τα πλεονεκτήματα της εκπαίδευσης
5.3.2 Προϋποθέσεις για αποτελεσματική εκπαίδευση
5.4 Στάδια εκπαιδευτικής διαδικασίας
5.4.1 Εντοπισμός και ανάλυση εκπαιδευτικών αναγκών
5.4.2 Σχεδιασμός εκπαιδευτικών προγραμμάτων
5.4.2.α Θεωρίες μάθησης
5.4.2.β Αρχές μάθησης ενηλίκων και αλλαγές μέσω της μάθησης
5.4.2.γ Ο ρόλος του εκπαιδευτή
5.4.2.δ Επιλογή του χώρου εκπαίδευσης
5.4.3 Διοργάνωση και υλοποίηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων
5.4.3.α Μέθοδοι εκπαίδευσης
Ι. Ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση
ΙΙ. Εξωεπιχειρησιακή εκπαίδευση
5.4.3.β Μέσα και εργαλεία εκπαίδευσης
5.4.4 Αξιολόγηση εκπαιδευτικού έργου
5.4.4.α Αξιολόγηση εκπαιδευομένων
5.4.4.β Αξιολόγηση αποτελεσματικότητας εκπαιδευτικού προγράμματος
5.4.4.γ Αποτίμηση συνολικού έργου εκπαίδευσης
5.4.4.δ Υπεύθυνος και ομάδα
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

6 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
6.1 Εισαγωγή
6.2 Βασικά χαρακτηριστικά της αξιολόγησης απόδοσης
6.2.1 Τα οφέλη της αξιολόγησης απόδοσης
6.2.2 Σκοπιμότητα της αξιολόγησης απόδοσης
6.2.3 βασικοί στόχοι για τη διενέργεια αξιολόγησης απόδοσης των ανθρώπινων πόρων
6.3 Καθορισμός Υπεύθυνου Αξιολόγησης
6.3.1 Αξιολόγηση από το άμεσο προϊστάμενο
6.3.2 Αυτοαξιολόγηση
6.3.3 Αξιολόγηση από υφισταμένους
6.3.4 Αξιολόγηση "από πάνω προς τα κάτω"
6.3.5 Αξιολόγηση από ομοιόβαθμους
6.3.6 Αξιολόγηση από πελάτες
6.3.7 Η "κυκλική αξιολόγηση" των 360 μοιρών
6.3.8 Αξιολόγηση από επιτροπές
6.3.9 Αξιολόγηση από εξωτερικούς συμβούλους
6.4 Ανάπτυξη προτύπων απόδοσης ή βασικών δεικτών απόδοσης
6.4.1 Καθορισμός προτύπων απόδοσης ή βασικών δεικτών απόδοσης
6.4.2 Βασικά χαρακτηριστικά αποτελεσματικών προτύπων απόδοσης
6.4.3 Χρήσιμες συμβουλές για τον καθορισμό των προτύπων
6.5 Μέθοδοι αξιολόγησης
6.5.1 Μέθοδοι αξιολόγησης βάσει αποτελεσμάτων ή βάσει προτύπων
6.5.1.α Μέτρηση παραγωγικότητας βάσει προτύπων
6.5.1.β Επίτευξη των αντικειμενικών στόχων της επιχείρησης
6.5.2 Μέθοδοι αξιολόγησης βάσει κριτηρίων
6.5.2.α Μέθοδος αφηγηματικής έκθεσης
6.5.2.β Μέθοδος κρίσιμων περιστατικών
6.5.2.γ Μέθοδος της διαγραμματικής κλίμακας
6.5.2.δ Μέθοδος του καταλόγου ελέγχου
6.5.2.ε Μέθοδος σταθμισμένου καταλόγου ελέγχου
6.5.2.στ Μέθοδος υποχρεωτικής επιλογής
6.5.3 Μέθοδοι σύγκρισης των εργαζομένων
6.5.3.α Μέθοδος της απλής κατάταξης
6.5.3.β Μέθοδος της εναλλακτικής κατάταξης
6.5.3.γ Μέθοδος της κατανομής βαθμών
6.5.3.δ Μέθοδος σύγκρισης ζευγαριών
6.5.3.ε Μέθοδος υποχρεωτικής διασποράς
6.5.4 Μέθοδοι μέτρησης της συμπεριφοράς
6.5.4.α Μέθοδος μέτρησης της συμπεριφοράς κατά επίπεδο διαβάθμισης
6.5.4.β Μέθοδος μέτρησης της αναμενόμενης συμπεριφοράς
6.5.4.γ Μέθοδος μέτρησης της παρατηρούμενης συμπεριφοράς
6.5.5 Αξιολόγηση με τη βοήθεια ειδικών
6.5.5.α Αξιολόγηση με τη βοήθεια ψυχολόγων
6.5.5.β Κέντρα αξιολόγησης
6.6 Ειδικά θέματα κατά την αξιολόγηση
6.6.1 Συνήθη προβλήματα κατά την αξιολόγηση - Σφάλματα αξιολογητή
6.6.1.α Συνειδητά σφάλματα αξιολογητή
6.6.1.β Ασυνείδητα σφάλματα αξιολογητή
6.6.1.γ Προϋποθέσεις αποφυγής των σφαλμάτων του αξιολογητή
6.6.2 Συνέντευξη αξιολόγησης
6.6.2.α Φάση προετοιμασίας για την συνέντευξη
6.6.2.β Φάση διεξαγωγής για την συνέντευξη
6.6.2.γ Φάση μετά την συνέντευξη
6.6.3 Έντυπα αξιολόγησης
6.6.3.α Βασικά στοιχεία ενός εντύπου αξιολόγησης
6.6.3.β Υπόδειγμα εντύπου αξιολόγησης
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

7 ΠΟΛΙΤΙΚΗ και ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ
7.1 Εισαγωγή
7.2 Πολιτική αμοιβών - Περιεχόμενο πολιτικής αμοιβών
7.2.1 Πολιτική αμοιβών και στόχοι επιχείρησης
7.2.2 Σύνδεση πολιτικής αμοιβών με ανάγκες εργαζομένων
7.2.3 Πολιτική αμοιβών και ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων
7.3 Βασικοί παράγοντες για τη διαμόρφωση πολιτικής αμοιβών
7.3.3 Φορείς και θεσμοί που επηρεάζουν την πολιτική αμοιβών
7.3.1.α Οι Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας
7.3.1 β Το Σύνταγμα και η ισχύουσα νομοθεσία
7.3.1.γ Οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (Σ.Σ.Ε.)
7.3.1.δ Ο Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας
7.3.1.ε Τα σωματεία εργαζομένων
7.3.2 Τα χαρακτηριστικά της εργασίας
7.3.2.α Η φύση της εργασίας
7.3.2.β Ο χρόνος προϋπηρεσίας και απασχόλησης
7.3.2.γ Ο τόπος απασχόλησης
7.3.2.δ Ειδικές συνθήκες εργασίας
7.3.2.ε Γνώσεις και δεξιότητες
7.3.2.στ Παραγωγικότητα
7.3.2.ζ Αξία της θέσης εργασίας
7.3.3 Επιχειρηματικοί και στρατηγικοί παράγοντες καθορισμού της πολιτικής αμοιβών
7.3.3.α Η οικονομική θέση της επιχείρησης
7.3.3.β Ο κύκλος ζωής της επιχείρησης
7.3.3.γ Στρατηγικές επιδιώξεις της επιχείρησης
7.3.3.δ Πολιτική αμοιβών των ανταγωνιστών
7.3.4 Μακροοικονομικά μεγέθη και πολιτική των αμοιβών
7.3.4.α Κόστος ζωής και πληθωρισμός
7.3.4.β Ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών
7.3.4.γ Προσφορά και ζήτηση της αγοράς εργασίας
7.3.4.δ Έρευνα αγοράς
7.4 Συστήματα αμοιβών
7.4.1 Μέθοδοι αμοιβών
7.4.1.α Μέθοδος διαβάθμισης ή απλής κατάταξης
7.4.1.β Μέθοδος ταξινόμησης κατά κλάσεις ή ομάδες
7.4.1.γ Μέθοδος αξιολόγησης με σημεία ή συντελεστές βαρύτητας
7.4.1.δ Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων
7.4.2 Κλίμακα αμοιβών ή μισθολογικά κλιμάκια
7.5 Συστήματα κινήτρων
7.5.1 Κίνητρα για εργατοϋπαλλήλους
7.5.1.α Αμοιβή με το κομμάτι ή τεμάχιο
7.5.1.β Αμοιβή με την ώρα
7.5.1.γ Αμοιβή βάσει του προτύπου χρόνου
7.5.1.δ Ατομική οικονομική
7.5.1.ε Αμοιβή βάσει επαγγελματικών δεξιοτήτων
7.5.1.στ Ομαδικά κίνητρα
7.5.1.ζ Προμήθειες
7.5.2 Συστήματα για κατώτερα και μεσαία στελέχη
7.5.2.α Επίδομα αξίας
7.5.2.β Εφάπαξ αύξηση
7.5.3 Συστήματα για ανώτερα και ανώτατα στελέχη
7.5.3.α Βραχυχρόνια κίνητρα
7.5.3.β Μακροχρόνια κίνητρα
7.5.3.γ Ειδικά προνόμια και οφέλη
7.5.4 Συμμετοχή των εργαζομένων στα αποτελέσματα των επιχειρήσεων
7.5.4.α Συμμετοχή στα κέρδη των επιχειρήσεων
7.5.4.β Συμμετοχή στο μετοχικό κεφάλαιο
7.5.4.γ Συμμετοχή στα οφέλη
7.5.5 Πρόσθετες παροχές
7.5.5.α Είδη προσθέτων παροχών
7.5.5.β Προϋποθέσεις για την επιτυχή αποτελεσματικότητα των προσθέτων παροχών
ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ - ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Οι συγγραφείς

Η Βαξεβανίδου Μαρία, είναι δρ του Πανεπιστήμιου Μακεδονίας. Έχει διδακτική εμπειρία στην Τριτοβάθμια Εκπαίδευση (Μακεδονίας, Πειραιώς και μέλος ΣΕΠ του ΕΑΠ) στα αντικείμενα της Διοίκησης. Επιχειρήσεων, Ανθρωπίνων Πόρων. Είναι στέλεχος της Γενικής Γραμματείας Επικοινωνιών - Ενημέρωσης.

Ο Ρεκλείτης Παναγιώτης, είναι δρ του ΕΜΠ. Έχει πολυετή διδακτική εμπειρία στην Τριτοβάθμια Εκπαίδευση (ΤΕΙ Πάτρας, ΟΠΑ, μέλος ΣΕΠ του ΕΑΠ) στα αντικείμενα, Διοίκησης. Επιχειρήσεων, Ανθρώπινων Πόρων. Είναι Καθηγητής στο Τμήμα Διοίκησης Συστημάτων Εφοδιασμού του ΤΕΙ Χαλκίδας.