Αθήνα 10.6.2010, 16:12

Τη στιγμή που η ανεργία έχει εκτοξευθεί στα ύψη και είναι παγκοίνως γνωστό ότι η χώρα μας διαθέτει ανθρώπινο δυναμικό με αυξημένα προσόντα, εργοδότες ισχυρίζονται ότι αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην κάλυψη διαθέσιμων θέσεων εργασίας, καθώς δεν βρίσκουν το κατάλληλο προσωπικό. Μάλιστα μεταξύ των θέσεων που δυσκολεύονται να καλύψουν, φιγουράρουν αυτές της γραμματειακής υποστήριξης, των λογιστών και των εργατών!  

Σύμφωνα, λοιπόν, με την "Έρευνα για την έλλειψη ταλέντων 2010" της εταιρείας Manpower, η οποία πραγματοποιήθηκε μεταξύ 750 Ελλήνων εργοδοτών τον Μάρτιο του 2010, δυσκολία ανεύρεσης προσωπικού αντιμετωπίζει το 29% των εργοδοτών στην Ελλάδα. Το συγκεκριμένο ποσοστό, αν και μειωμένο κατά 8 μονάδες σε σχέση με πέρυσι, "καταδεικνύει το σημαντικό έλλειμμα απαιτούμενων δεξιοτήτων που χαρακτηρίζει την ελληνική αγορά εργασίας, σύμφωνα με τις απόψεις των ίδιων των εργοδοτών".

Σύμφωνα πάντα με την έρευνα, οι πλέον δυσεύρετες ειδικότητες είναι κατά σειρά: Στελέχη πωλήσεων, τεχνικοί (κυρίως παραγωγής - λειτουργίας και συντήρησης), γραμματείς όλων των βαθμίδων και προσωπικό υποστήριξης γραφείου, λογιστές και χρηματοοικονομικοί, στελέχη διοίκησης, προσωπικό ΙΤ (κυρίως προγραμματιστές και developers), εργάτες, πτυχιούχοι μηχανικοί, εξειδικευμένοι τεχνίτες, στελέχη εξυπηρέτησης πελατών και προσωπικό υποστήριξης πελατών. 

Ασυμφωνία ανάμεσα στις δεξιότητες που ζητούν οι εργοδότες σήμερα και σε εκείνες που διαθέτουν οι υποψήφιοι, διακρίνει η δρ Βενετία Κουσία, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Manpower, η οποία επισημαίνει: "Σε μεγάλο βαθμό αυτό οφείλεται στον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες μέχρι σήμερα περιέγραφαν το προφίλ του κατάλληλου εργαζόμενου: ως μία ατελείωτη λίστα χαρακτηριστικών, με ιδιαίτερη έμφαση στα τυπικά προσόντα (π.χ. πτυχία και μεταπτυχιακά, τα οποία μέχρι πρότινος δεν ήταν ευρέως διαθέσιμα στην ελληνική αγορά εργασίας) αγνοώντας συχνά τα στοιχεία του χαρακτήρα και της προσωπικότητας, τον τρόπο σκέψης ή  τις αξίες που χρειάζονταν για να επιτύχει ένας υποψήφιος σε μία θέση. Πλέον, οι εργοδότες θα πρέπει να εντοπίσουν εκείνα τα 4-5 απολύτως απαραίτητα και σημαντικά χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος και να διακρίνουν με ποια από αυτά ο υποψήφιος γεννιέται και δεν μπορούν να αλλάξουν, ποια πρέπει ήδη να διαθέτει πριν χτυπήσει την πόρτα της εταιρείας και ποια είναι δυνατόν να αναπτυχθούν ή να αποκτηθούν, με κοινή προσπάθεια και δέσμευση".

Κατά την κ. Κουσία: "Η κατάσταση επιβάλλει μια αντιμετώπιση διαφορετική από αυτή που είχαμε μέχρι σήμερα. Αν μέχρι τώρα οι εργοδότες αναζητούσαν τον εργαζόμενο που θα ταίριαζε τέλεια στις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης θέσης, από εδώ και μπρος θα χρειαστεί να αναζητήσουν τον εργαζόμενο που παρότι δεν ταιριάζει απόλυτα στο συγκεκριμένο εργασιακό προφίλ, εντούτοις έχει τη δυνατότητα, μέσω προγραμμάτων ανάπτυξης και εκπαίδευσης, να ανταποκριθεί στα ζητούμενά τους. Είναι φανερό ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διευρύνουν την αναζήτησή τους, περιλαμβάνοντας σε αυτήν κατηγορίες ατόμων που μέχρι πρότινος δεν είχαν σκεφτεί: υποψήφιοι προερχόμενοι από κλάδους που σταδιακά φθίνουν, υποψήφιοι που διαμένουν μακριά από τον τόπο όπου εντοπίζεται η ζήτηση, νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας, καθώς και ήδη εργαζόμενοι στην επιχείρηση, οι οποίοι θα αναλάβουν νέους εργασιακούς ρόλους. Ακόμη, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δεσμευτούν ότι θα επενδύσουν συστηματικά στην εκπαίδευση και αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού που ήδη διαθέτουν ή πρόκειται να προσλάβουν, είτε μόνες είτε σε συνεργασία με κρατικούς και ιδιωτικούς φορείς. Διαφορετικά, όταν η οικονομία ανακάμψει, το χάσμα που σήμερα παρατηρούμε ανάμεσα στην προσφορά και τη ζήτηση δεξιοτήτων θα διευρυνθεί ακόμη περισσότερο, εμποδίζοντας τις επιχειρήσεις να επιτύχουν την επιθυμητή ανάπτυξη".

Ένα κρίσιμο ερώτημα στο οποίο, βέβαια, δεν απαντά η έρευνα, είναι το τι μισθούς δίνουν οι εργοδότες που ισχυρίζονται ότι δεν μπορούν να βρουν το κατάλληλο προσωπικό.