Αθήνα 4.11.2005, 23:12
Την Eθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Eργασίας (EΓΣΣE) του 2006 κοινοποίησε χθες στις εργοδοτικές οργανώσεις και στην κυβέρνηση η ΓΣΣΕ,  κατά την διάρκεια συνέντευξης Τύπου.

Στο κείμενο, που παρουσιάζει ολόκληρο η Prolipsis, ασκείται δριμεία κριτική σε εργοδότες και κυβέρνηση για τα τελευταία νομοθετικά μέτρα και για «την αναδιανομή τους εισοδήματος που γίνεται εις βάρος των εργαζομένων», ενώ παρουσιάζονται οι διεκδικήσεις της ΓΣΕΕ στο πλαίσιο της νέας ΕΓΣΣΕ 2006, όπως αυτά διαμορφώνονται από τις ανάγκες και τις απαιτήσεις των εργαζομένων, των συνταξιούχων και των ανέργων.

Τόσο η ΓΣΕΕ όσο και τα Εργατικά Κέντρα και οι Ομοσπονδίες προσανατολίζονται να διεκδικήσουν αγωνιστικά το πλαίσιο αιτημάτων, με αρχή την απεργία και το συλλαλητήριο που θα γίνει στις 14 Δεκεμβρίου στην Αθήνα.

Το πλήρες κείμενο έχει ως εξής:

ΠΡΟΣΚΛΗΣΗ

Για την έναρξη διαπραγματεύσεων με σκοπό την κατάρτιση και υπογραφή νέας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας για τον καθορισμό των γενικών κατώτατων ορίων μισθών και ημερομισθίων των μισθωτών όλης της χώρας και τη ρύθμιση άλλων θεμάτων.

Από
Τη Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδας, που εδρεύει στην Αθήνα, οδός Πατησίων 69.

Προς
Τον Σύνδεσμο Ελληνικών Βιομηχανιών, οδός Ξενοφώντος 5, Αθήνα.
Τη Γενική Συνομοσπονδία Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδας, οδός Καποδιστρίου 24, Αθήνα.
Την Εθνική Συνομοσπονδία Ελληνικού Εμπορίου, οδός Μητροπόλεως 42, Αθήνα.

Κοινοποίηση:
Υπουργείο Οικονομίας και Οικονομικών
Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας
Κεντρική Υπηρεσία Σ.ΕΠ.Ε., Γραφείο Ειδ.Γραμματέα, Πειραιώς 40.
Νόμιμο εκπρόσωπο Ο.Α.Ε.Δ., Εθνικής Αντιστάσεως 8, Αλιμος
Η Γ.Σ.Ε.Ε. στη συνεδρίαση της Διοίκησης της 6ης /10/2005 αποφάσισε να κινήσει τη διαδικασία του άρθρου 4 του Ν.1876/90 και να σας καλέσει σε διαπραγματεύσεις, με σκοπό την κατάρτιση και υπογραφή νέας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, οι όροι της οποίας θα αποτελούν συνέχεια των ρυθμίσεων των προηγούμενων Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Η έναρξη των συλλογικών διαπραγματεύσεων για την υπογραφή της νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας συμπίπτει χρονικά με τη συνεχιζόμενη και εντεινόμενη επιδείνωση της θέσης των εργαζομένων από την εις βάρος τους αναδιανομή του εισοδήματος και τη διατήρηση της ανεργίας σε υψηλά επίπεδα. Τα στοιχεία αυτά υποδηλώνουν ότι αντί της αναγκαίας σύγκλισης της παραγωγικότητας, των αμοιβών και των εργασιακών δικαιωμάτων της Ελλάδας με τον αναπτυγμένο πυρήνα των ευρωπαϊκών χωρών (Ευρώπη των 15), τα πραγματικά δεδομένα οδηγούν αντιθέτως σε περαιτέρω αποκλίσεις. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν τις σύγχρονες προκλήσεις και να απαντήσουν αποτελεσματικά σε αυτές λαμβάνοντας υπόψη ότι στην Ελλάδα οι μέσες αμοιβές αντιπροσωπεύουν το 83% του μέσου ευρωπαϊκού μισθού (με όρους αγοραστικής δύναμης), τη στιγμή που η παραγωγικότητα της εργασίας αντιπροσωπεύει το 90% του μέσου ευρωπαϊκού όρου. Οι διαπραγματεύσεις για την εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας, που μεταξύ των άλλων ρυθμίζει και το περιεχόμενο του κατώτατου μισθού, βασικού στοιχείου για την δημιουργία όρων κοινωνικής συνοχής, θα πρέπει να λάβουν υπόψη τις σύγχρονες ανάγκες, με δεδομένο επίσης ότι ο κατώτατος μισθός στην Ελλάδα αντιπροσωπεύει μόλις το 52% του αντίστοιχου μέσου όρου των χωρών της Ευρώπης, όπου εφαρμόζεται ο θεσμός του κατώτατου μισθού.

Οι συλλογικές συμβάσεις αποβλέπουν σε δύο επιμέρους στόχους αναφορικά με το περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων. Αφενός να ενισχύσουν το ήδη υπάρχον θεσμικό πλαίσιο εργασιακών δικαιωμάτων, που κατοχυρώνει η εργατική νομοθεσία, με πλούσια συνεισφορά μέχρι σήμερα στον τομέα αυτό. Αφετέρου να παράξουν δίκαιο, εκεί όπου ο νομοθέτης δεν έχει προβεί σε σχετικές ρυθμίσεις ή έχει παραχωρήσει τον ρόλο αυτό στις συλλογικές συμβάσεις με χαρακτηριστικότερη την περίπτωση του προσδιορισμού των κατώτατων μισθών σε γενικό, κλαδικό, επιχειρησιακό ή επιμέρους επαγγελματικό επίπεδο.

Ωστόσο το συνδικαλιστικό κίνημα οφείλει για μια ακόμη φορά να επισημάνει ότι οι κατακτήσεις δεκαετιών που έχουν επιτευχθεί στο περιεχόμενο της νομοθεσίας και των συλλογικών συμβάσεων δέχονται σοβαρά πλήγματα με αποτέλεσμα να επιδεινώνεται η θέση των εργαζομένων και να μειώνεται συνεχώς το μερίδιο της εργασίας στο παραγόμενο εισόδημα. Τα πρόσφατα δε μέτρα για τον χρόνο εργασίας (αναβίωση της υπερεργασίας, μείωση του κόστους των υπερωριών, ουσιαστική επιβολή της τετράμηνης διευθέτησης) ενισχύουν την κερδοφορία των επιχειρήσεων σε βάρος των εργαζομένων κατά 16,6% μηνιαίως, γεγονός που αναδεικνύει την σε βάρος των εργαζομένων αναδιανομή εισοδήματος.

Οι εφαρμοζόμενες πολιτικές δεν είναι αποτέλεσμα σύνθεσης των αντιτιθέμενων συμφερόντων των κοινωνικών ομάδων, ώστε να έχουν την απαραίτητη κοινωνική συναίνεση. Αποβλέπουν στη μονοσήμαντη ενίσχυση των μεγάλων επιχειρήσεων για να αποκτήσει η χώρα μια καλή επικοινωνιακά επιχειρηματική εικόνα, ενώ ταυτόχρονα τα εργασιακά και κοινωνικά δικαιώματα των εργαζομένων περιορίζονται συστηματικά, με πρόσχημα τη διευκόλυνση ιδιωτικών επενδύσεων. Εν τούτοις, επί σειρά ετών, επιχειρηματίες και τραπεζίτες στην Ελλάδα πραγματοποιούν ιστορικά ρεκόρ κερδών χωρίς να γίνονται ικανοποιητικές επενδύσεις.

Προκαλεί την πλευρά των εργαζομένων η αγνόηση του άρθρου 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005, στην οποία συμφωνήθηκε το ύψος της αμοιβής της υπερωριακής απασχόλησης.

Οι νόμοι για τις εργασιακές σχέσεις, το Ασφαλιστικό των Τραπεζών, το ωράριο λειτουργίας των καταστημάτων, υπερακοντίζουν ακόμη και τις πλέον υπερφίαλες εργοδοτικές απαιτήσεις για περιορισμό των κατακτήσεων των εργαζομένων, για διεύρυνση των επιχειρηματικών κερδών και του διευθυντικού τους δικαιώματος.

Για τις ρυθμίσεις αυτές όχι μόνο δεν έγινε διάλογος, αλλά αγνοήθηκαν προκλητικά οι θέσεις των εργαζομένων και των κοινωνικών φορέων και για τους λόγους αυτούς η Κυβέρνηση πρέπει να τις ανακαλέσει, αφήνοντας τα θέματα αυτά στις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις, όπως επιτάσσει το κοινωνικό κεκτημένο της ΕΕ και της χώρας μας.

Στη χώρα μας έχει νομοθετηθεί και ισχύει ο,τιδήποτε έχει εφευρεθεί στην Ευρώπη από ελαστικότητες στις εργασιακές σχέσεις.

Η εργοδοτική πρακτική μάλιστα – μηδέ εξαιρουμένου και του Κράτους ως εργοδότη – έχει εφεύρει απίθανους τρόπους εκμετάλλευσης και ομηρίας των εργαζομένων, όπως ενοικίαση, συμβάσεις ημέρας, ψευδοσυμβάσεις έργου, εργολαβίες και παρόλα αυτά αποζητεί περισσότερη ευελιξία, σε σημείο, πλέον εργασιακής ζούγκλας.

Στα φαινόμενα απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων η Γ.Σ.Ε.Ε. προβάλλει την απαίτηση των εργαζομένων για ενίσχυση και ένταση της λειτουργίας των ελεγκτικών μηχανισμών της Πολιτείας με κοινό σχεδιασμό των ελέγχων από το Σ.ΕΠ.Ε., τους ελεγκτές του ΙΚΑ και το Σώμα δίωξης του οικονομικού εγκλήματος. Προβάλλει την απαίτηση για αξιοπρεπή εργασία με έμφαση στη γνώση και τις δεξιότητες των εργαζομένων. Προβάλλει την απαίτηση για σύνδεση των θεσμοθετημένων συστημάτων οργάνωσης του χρόνου εργασίας με τη μείωση της ΑΝΕΡΓΙΑΣ. Προβάλλει την απαίτηση σεβασμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων, καθώς και για τη συμφιλίωση της επαγγελματικής με την οικογενειακή και προσωπική ζωή των εργαζομένων.

Η αύξηση της παραγωγικότητας της οικονομίας και επομένως της ανταγωνιστικότητάς της, που αποτελεί προϋπόθεση για την επιτάχυνση της μεγέθυνσης του προϊόντος και την ταχύτερη αύξηση της απασχόλησης, δεν μπορεί να είναι συνάρτηση της επιβάρυνσης των ποσοτικών και ποιοτικών διαστάσεων της εργασίας, με τη διαμόρφωση συνθηκών απασχόλησης φτηνού εργατικού δυναμικού.

Σημειώνουμε πως στο διάστημα 2003-2004 υπήρξε αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας κατά 5%, ενώ των εισοδημάτων μόνο κατά 0,4% γεγονός που καθιστά προφανές ότι τα αποτελέσματα της αύξησης της παραγωγικότητας ενθυλακώθηκαν στην κερδοφορία του κεφαλαίου χωρίς την αναγκαία δίκαιη κοινωνική κατανομή.

Ένας θετικός προσανατολισμός της οικονομίας και μια πορεία πραγματικής σύγκλισης απαιτούν μια σταθερή πορεία αναβάθμισης των γνώσεων και των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού, καθώς και την εξασφάλιση αξιοπρεπών συνθηκών εργασίας και ζωής για τους εργαζόμενους.

Η πρόταση των συνδικάτων για το 35ωρο και γενικότερα για τη μείωση του χρόνου εργασίας χωρίς μείωση των αποδοχών, αποτελεί πολιτική πρόταση που προωθεί την ποιότητα ζωής και την απασχόληση.

Θεωρούμε ότι η μείωση της ανεργίας πρέπει ν’αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο της αναπτυξιακής διαδικασίας και ότι οι πολιτικές αγοράς εργασίας και απασχόλησης πρέπει απαραίτητα να αποβλέπουν στη δραστική αντιμετώπιση του οδυνηρού φαινομένου των εκατοντάδων χιλιάδων ανέργων. Διεκδικούμε την άμεση αντιμετώπιση των προβλημάτων και αναγκών των ανέργων, παράλληλα με την προώθηση αποτελεσματικών πολιτικών κοινωνικής προστασίας, στήριξης και επανένταξής τους στην αγορά εργασίας.

Υποστηρίζουμε ένα εναλλακτικό μοντέλο βιώσιμης (οικολογικά και κοινωνικά) ανάπτυξης, που θα βασίζεται σε υψηλούς ρυθμούς παραγωγικότητας της εργασίας και στην ενίσχυση του ρόλου της μισθωτής εργασίας. Συστατικά στοιχεία μιας τέτοιας πολιτικής είναι η τεχνολογική και οργανωτική αναβάθμιση της παραγωγικής βάσης, η προώθηση αναδιαρθρώσεων και εκσυγχρονισμών, η αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού και του τεχνολογικού εκσυγχρονισμού για την μείωση της ανεργίας, την μείωση του εργατικού κόστους και των ελαστικών μορφών απασχόλησης.

Η Γ.Σ.Ε.Ε. θεωρεί επίσης ότι οι πολιτικές ανάπτυξης και απασχόλησης είναι άμεσα συνδεδεμένες με το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης και οι θετικές διέξοδοι στο ζήτημα της απασχόλησης (δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, επανένταξη μακροχρονίως ανέργων κλπ) διευκολύνουν την αντιμετώπιση των μεγάλων σύγχρονων προκλήσεων του κοινωνικοασφαλιστικού συστήματος.

Πέραν των γενικών αυτών προβλημάτων οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν το πρόβλημα της ΑΚΡΙΒΕΙΑΣ, που έρχεται μεν από το παρελθόν, έχει όμως τώρα γιγαντωθεί και οι εξελίξεις σχετικά με την αύξηση της τιμής του πετρελαίου προοιωνίζουν ακόμη δυσμενέστερες εξελίξεις.

Σε καθεστώς αυστηρής δημοσιονομικής πειθαρχίας, τα εισοδήματα υφίστανται διπλή «καθήλωση» λόγω και της ακρίβειας.

Εστιάζουμε την προσοχή μας στο ζήτημα του πετρελαίου καθώς η τιμή του οδηγεί τους χαμηλόμισθους (και χαμηλοσυνταξιούχους) σε αδυναμία ν’ ανταποκριθούν στις ανάγκες που δημιουργούνται.

Στη συγκυρία αυτή το συνδικαλιστικό κίνημα και ενόψει της έναρξης των διαπραγματεύσεων για την νέα εθνική συλλογική σύμβαση τονίζει ότι:

Διεκδικεί την βελτίωση των όρων αμοιβής και εργασίας για το σύνολο των εργαζομένων της χώρας ενάντια σε κάθε απόπειρα τεχνητού ανταγωνισμού στις τάξεις τους με προοπτική την συνολική αναβάθμιση της εργασίας και την αναγκαία σύγκλιση με την αναπτυγμένη Ευρώπη.

Στο πλαίσιο της παραπάνω διεκδίκησης θεωρείται ότι ο σεβασμός στις κατακτήσεις των εργαζομένων αποτελεί κυρίαρχη και μη διαπραγματεύσιμη αξία και δεν τίθενται σε αμφισβήτηση δικαιώματα ως έκφραση μιας ιδιότυπης κοινωνικής αλληλεγγύης την οποία μόνο οι εργαζόμενοι καλούνται κατά καιρούς να εκδηλώνουν, την ίδια στιγμή που οι πλέον κατέχοντες παραμένουν στο «απυρόβλητο».

Θεωρεί ότι οι συλλογικές συμβάσεις θα πρέπει να παραμείνουν το αποκλειστικό μέσο διαμόρφωσης των κατώτατων αμοιβών με περιεχόμενο αναβάθμισής τους και αποκλείει οποιαδήποτε προσπάθεια επιβουλής τους είτε μέσα από την κατάργηση της ΕΓΣΣΕ ως τρόπου καθορισμού των κατώτατων μισθών, είτε από οποιαδήποτε απόπειρα διάβρωσης του περιεχομένου των συλλογικών συμβάσεων, προκειμένου να επιτυγχάνονται και νόμιμα πλέον δυσμενέστεροι όροι, νομιμοποιώντας τις ήδη εκτεταμένες παράνομες πρακτικές μέρους της εργοδοσίας.

Παράλληλα τα ελληνικά συνδικάτα επισημαίνουν την ανάγκη κατοχύρωσης αξιοπιστίας και ειλικρίνειας των εμπλεκομένων φορέων στις διαπραγματεύσεις και σεβασμού της συλλογικής αυτονομίας, όταν μάλιστα αυτή ανακηρύσσεται ως κυρίαρχη αξία. Έτσι λοιπόν όταν επιζητείται το «λιγότερο Κράτος» υπέρ της συλλογικής αυτονομίας για θέματα που άπτονται της "αγοράς της εργασίας", θα πρέπει: πρώτον να γίνεται σεβαστό το περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων που έχει υπογραφεί (π.χ. ως προς το κόστος των υπερωριών κατά την προηγούμενη ΕΓΣΣΕ) και δεύτερον να μην γίνεται επίκληση της ανάγκης ρύθμισης θεμάτων από τους «κοινωνικούς εταίρους» κάθε φορά που προκύπτουν διεκδικήσεις των συνδικάτων προς την κρατική εξουσία (π.χ. μείωση του χρόνου εργασίας), ενώ αντιθέτως, όταν πρόκειται για διεκδικήσεις των εργοδοτικών οργανώσεων, να ζητείται από την κρατική εξουσία να νομοθετεί, προκειμένου να αρθεί το «εμπόδιο» των συλλογικών συμβάσεων (π.χ. υποχρεωτική διευθέτηση του χρόνου εργασίας).

ΘΕΜΑΤΑ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΜΕ ΓΕΝΙΚΟΤΕΡΗ ΣΗΜΑΣΙΑ
Κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις για τη σύναψη νέας Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. επιβάλλεται οι εργοδοτικές οργανώσεις, τιμώντας την υπογραφή τους και σεβόμενες τον βασικό δημοκρατικό θεσμό των συλλογικών συμβάσεων, να επαναβεβαιώσουν το άρθρο 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005 σχετικά με το πέραν των 40 ωρών εβδομαδιαίως κόστος των υπερωριών στο 50% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου και να συνεχισθούν οι διαπραγματεύσεις για τη μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας με στόχο το 35ωρο, ως αντάλλαγμα της οποίας η πλευρά των εργαζομένων είχε δεχθεί το διευθυντικό δικαίωμα στη χρήση της 44ης και 45ης ώρας (άρθρα 5 και 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005).

Η επαναφορά με το Ν. 3385/2005 του αναχρονιστικού θεσμού της υπερεργασίας πρέπει άμεσα να καταργηθεί.
Όσον αφορά στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, παρά το γεγονός ότι η Γ.Σ.Ε.Ε. ήταν και είναι αντίθετη, ιδιαίτερα μάλιστα σε περίοδο αυξημένης ανεργίας, δεδομένου ότι από τη φύση της η διευθέτηση αποτελεί ισχυρό αντικίνητρο για νέες προσλήψεις, θεωρούμε ότι οι σχετικές προβλέψεις του ν.3385/2005 όχι μόνο δεν έχουν την απαραίτητη για την εφαρμογή τους κοινωνική συναίνεση αλλά αντίθετα θα προκαλέσουν με βεβαιότητα σοβαρότατες εντάσεις στους χώρους εργασίας, ώστε το ισοζύγιο κερδών – ζημιών των επιχειρήσεων, που θα τις εφαρμόσουν, με διευθυντικό δικαίωμα, να καταστεί ασύμφορο για τις ίδιες.

Το μεσομακροπρόθεσμο συμφέρον των επιχειρήσεων επιβάλλει, για τη διευθέτηση να εξασφαλίζονται αντισταθμιστικά οφέλη και βέβαια η σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων. Επομένως στη νέα Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. πρέπει τα συμβαλλόμενα μέρη να συναποδεχθουν ρήτρα, σύμφωνα με την οποία η διευθέτηση θα έχει τις εγγυήσεις των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, λύση σύμφωνη με το Σύνταγμα και τις Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας, συμβατή με το κοινοτικό δίκαιο και σε αρμονία με τις πραγματικές ανάγκες της εθνικής μας οικονομίας.

Η πλευρά των εργαζομένων δεν έχει δογματικές αγκυλώσεις αλλά ασφαλώς δεν θα επιτρέψει διευθέτηση με το «απεφασίσαμεν και διατάσσομεν», που θα λειτουργεί αποκλειστικά σε βάρος μας.

Ρήτρες διευθέτησης μπορούν να υπάρξουν μέσα από όλα τα είδη των σ.σ.ε. του άρθρου 3 του ν.1876/90 ή και συμφωνιών με τα συμβούλια εργαζομένων του ν.1767/88 και σε περίπτωση διαφωνίας να προβλέπεται η εκούσια προσφυγή στη διαιτησία του ΟΜΕΔ με τις εγγυήσεις αμεροληψίας, που διαθέτει.

Κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις τα μέρη οφείλουν να δεσμευτούν με συγκεκριμένες πρωτοβουλίες υποστήριξης του κοινωνικοασφαλιστικού συστήματος της χώρας μας για την εξασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης και κοινωνικής συνοχής. Οφείλουμε να διαφυλάξουμε τις βασικές θεσμικές συνιστώσες του, όπως οριοθετήθηκαν με το Ν.3029/2002 και να υποστηρίξουμε συμφωνίες εργαζομένων και εργοδοτών, στο πλαίσιο της κοινωνικής ευθύνης των επιχειρήσεων, για τη σύσταση και λειτουργία Ταμείων επαγγελματικής ασφάλισης, που προβλέπεται να λειτουργούν στον επαγγελματικό χώρο, επιχείρηση ή κλάδο, σε προαιρετική βάση, πέραν από την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση.

Τα μέρη οφείλουμε να επεξεργασθούμε κοινές παρεμβάσεις και δράσεις για την τήρηση από όλους των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και της εργατικής νομοθεσίας, την ενίσχυση των αρμόδιων κρατικών οργάνων ελέγχου και τον δραστικό περιορισμό της εκτεταμένης καταστρατήγησης των διατάξεων για τις εργασιακές σχέσεις, την αμοιβή της εργασίας, την τήρηση των όρων υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων.

Τον διαχωρισμό των εργαζομένων σε παλαιούς και νέους με περιορισμένα εργασιακά δικαιώματα, που ως πρακτική ξεκινά από τις ΔΕΚΟ, πρέπει ρητά και κατηγορηματικά τα συμβαλλόμενα μέρη να τον αρνηθούν. Οι εργοδοτικές οργανώσεις οφείλουν έμπρακτα να αποδείξουν την κοινωνική τους ευθύνη και το σεβασμό τους στην πλήρη, σταθερή, ελεύθερα επιλεγμένη και αξιοπρεπή εργασία. για όλους τους εργαζόμενους.

Τα συμβαλλόμενα μέρη πρέπει να προωθήσουμε και υποστηρίξουμε κοινές παρεμβάσεις και δράσεις για την αποτελεσματική λειτουργία των δομών και υποδομών για την προώθηση της απασχόλησης και την αντιμετώπιση της ανεργίας , την αναβάθμιση της επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και την αυτοδιοίκηση των οργανισμών και οργάνων άσκησης Κοινωνικής Πολιτικής από εργαζόμενους και εργοδότες.

Η θεσμική κατοχύρωση της αυτονομίας του Λ.Α.Ε.Κ., ο απογαλακτισμός του από το Κράτος και ο στρατηγικός επαναπροσανατολισμός του υπό την ευθύνη των συμβαλλόμενων μερών, που τον δημιούργησαν, δεν μπορεί πλέον να αποτελεί ευχολόγιο ούτε να παραπέμπεται σε επιτροπές.

Απαιτούνται ριζικές πρωτοβουλίες σ’αυτή την κατεύθυνση, με βάση τα υπάρχοντα πορίσματα από τη μελέτη του προβλήματος, που θα δρομολογηθούν, στο πλαίσιο των φετινών συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Στις φετινές συλλογικές διαπραγματεύσεις πρέπει επίσης ν’αναζητηθούν κοινές πρωτοβουλίες, για να αντιμετωπισθεί το φαινόμενο κλεισίματος και μετανάστευσης σε γειτονικά βαλκανικά κράτη, όχι βέβαια των επιχειρήσεων που επιδεικνύουν υγιή εξωστρέφεια και δυναμισμό, αλλά αυτών που δόλια απαξιώθηκαν από τους ιδιοκτήτες τους, οι οποίοι ιδιοποιήθηκαν κεφάλαια από επιδοτήσεις ή/και Χρηματιστήριο στην Ελλάδα και ακολούθως τα φυγαδεύουν στο εξωτερικό, αδιαφορώντας για τις νόμιμες και συμβατικές υποχρεώσεις τους, χάρη των οποίων άντλησαν τα κεφάλαια αυτά, δηλαδή την τόνωση της επιχειρηματικότητας στη χώρα και τη δημιουργία και διατήρηση θέσεων εργασίας. Η εξαγωγή απασχόλησης και η εισαγωγή ανεργίας στην Ελλάδα και μάλιστα με επιδότηση από τα χρήματα του έλληνα φορολογούμενου και τους κοινοτικούς πόρους, που προορίζονται για την Ανάπτυξη και τη Σύγκλιση, συνιστά αθέμιτο ανταγωνισμό για τις υγιείς επιχειρήσεις, αλλά προπάντων ανοικτή πρόκληση στο κοινωνικό σύνολο.

ΑΥΞΗΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΝ – ΗΜΕΡΟΜΙΣΘΙΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΕΤΟΣ 2006
Οι διαπραγματεύσεις για τους μισθούς και τα ημερομίσθια της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006 θα πρέπει να επικεντρωθούν στα παρακάτω πεδία:
Διορθωτικό ποσοστό για την κάλυψη του εισοδήματος λόγω αύξησης του ΦΠΑ κατά 1% και των υπέρμετρων ανατιμήσεων των ετών 2004-2005, τα οποία αφορούσε η προηγούμενη Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.
Προκαταβολή εφάπαξ από 1-1-2006 του μέσου ποσοστού της προβλεπόμενης αύξησης του δείκτη τιμών καταναλωτή. Πρόβλεψη ρήτρας διορθωτικού ποσοστού για ενδεχόμενη υπέρβαση του μέσου πληθωρισμού του 2006 από το ποσοστό που θα ληφθεί ως βάση για τις αυξήσεις της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.. Αμεση και χωρίς διατυπώσεις υποχρέωση καταβολής της διαφοράς από τους εργοδότες, μόλις ανακοινωθούν τα επίσημα στατιστικά στοιχεία, που θα αφορούν στο μέσο πληθωρισμό του 2006.
Πρόσθετη αύξηση με βάση την προβλεπόμενη αύξηση της παραγωγικότητας το 2006.
Πρόκειται για συμμετοχή στο οικονομικό αποτέλεσμα από την αύξηση του Ακαθάριστου Εγχωρίου Προϊόντος και της παραγωγικότητας, στην οποία η συμβολή των εργαζομένων είναι αναμφισβήτητη.

Το άθροισμα των ποσοστών αύξησης του ΔΤΚ και της παραγωγικότητας αποτελούν το «ουδέτερο» (μηδενικό) περιθώριο διαπραγμάτευσης σε σχέση με τα εισοδηματικά μερίδια. Με άλλα λόγια, ακόμη και αν οι εργαζόμενοι διεκδικήσουν και πάρουν όλο το ποσοστό αύξησης της παραγωγικότητας τα εισοδηματικά μερίδια παραμένουν σταθερά.

Πρόσθετη αύξηση για τη σταδιακή σύγκλιση μέσα σε μία 5ετία της αγοραστικής δύναμης του κατώτατου μισθού στην Ελλάδα με την ΕΕ των 15.

Η απόσταση που χωρίζει τους μισθούς στην Ελλάδα είναι μεγαλύτερη από την απόσταση που χωρίζει την παραγωγικότητα της εργασίας από τον μέσο όρο της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Με άλλα λόγια υστερούμε περισσότερο σε μισθούς από ότι υστερούμε σε παραγωγικότητα. Το γεγονός ότι επί σειρά ετών η αύξηση των πραγματικών μισθών στην Ελλάδα υστερεί των αυξήσεων της παραγωγικότητας, έχει ως αποτέλεσμα : τη μείωση του πραγματικού κόστους εργασίας (έχουμε το πιο φτηνό κόστος εργασίας στην Ε.Ε., αν συνυπολογιστεί η παραγωγικότητα και από τις μεγαλύτερες μειώσεις του πραγματικού μοναδιαίου κόστους εργασίας τα τελευταία έτη),  την αύξηση της κερδοφορίας (έχουμε από τους υψηλότερους δείκτες κερδοφορίας στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης αλλά και του ΟΟΣΑ) και τη μείωση του μεριδίου εργασίας στο προϊόν στο σύνολο της οικονομίας και δή στον επιχειρηματικό τομέα (έχουμε από τα χαμηλότερα μερίδια εργασίας στο προϊόν στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης).

Οι πραγματικοί μισθοί στην Ελλάδα πρέπει να αυξηθούν ουσιαστικά ώστε να βρεθούν στο επίπεδο που αντιστοιχεί στο σημερινό επίπεδο της παραγωγικότητας της ελληνικής οικονομίας και προκειμένου να ξεκινήσει η διαδικασία σύγκλισης με τους πραγματικούς μισθούς των άλλων ευρωπαϊκών χωρών.

Μείωση του χρόνου εργασίας – 35ωρο
Η μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας στις σαράντα (40) ώρες, με την ΕΓΣΣΕ του 1984, παρά τους τότε φόβους και τις επιφυλάξεις της εργοδοτικής πλευράς, όχι μόνο δεν προκάλεσε ζημιά στις επιχειρήσεις και την οικονομία, αλλά αντίθετα αποτέλεσε αφετηρία για βελτίωση των μεθόδων διοίκησης και οργάνωσης, εκσυγχρονισμό του τεχνολογικού εξοπλισμού, αύξηση της παραγωγικότητας, ποιοτική βελτίωση της εργασίας, επιμόρφωση των εργαζομένων και αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους, με αποτέλεσμα την εξισορρόπηση της όποιας αύξησης του τελικού κόστους ανά μονάδα προϊόντος.

Επιβάλλεται να μειωθεί ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας, ώστε ν’ αναγνωρισθεί έμπρακτα η ουσιώδης συμβολή των εργαζομένων στον παραγόμενο πλούτο και να εξισορροπηθούν οι αρνητικές για τις θέσεις απασχόλησης συνέπειες της τεχνολογικής προόδου, από την οποία οι επιχειρήσεις ετεροβαρώς ωφελούνται.

Θεωρούμε ότι υπάρχουν περιθώρια συμφωνίας με τη φετινή ΕΓΣΣΕ, ώστε η μείωση του χρόνου εργασίας σε συνδυασμό και σε εφαρμογή των άρθρων 5 και 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005, να λειτουργήσει θετικά τόσο στην αύξηση της απασχόλησης και τη βελτίωση της ποιότητας ζωής των εργαζομένων, στα οποία αποβλέπει το αίτημα του 35ωρου, όσο και στην απορρόφηση των όποιων επιδράσεων στην ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων.

Αύξηση του αριθμού των τριετιών και του ποσοστού τους  για τους υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες
Στους αμειβόμενους με τις αποδοχές της ΕΓΣΣΕ, πέραν του οικογενειακού επιδόματος (γάμου) , το μόνο επίδομα που προβλέπεται, είναι το επίδομα τριετίας (τρείς τριετίες για τους υπαλλήλους προς 10% και πέντε για τους εργατοτεχνίτες προς 5% επί των γενικών κατωτάτων ορίων, μισθών και ημερομισθίων αντίστοιχα).

Στις περιπτώσεις που ρυθμίζει η ΕΓΣΣΕ, η λεγόμενη ωρίμανση του μισθού σταματά στους μεν υπαλλήλους με τη συμπλήρωση εννέα ετών, στους δε εργατοτεχνίτες με τη συμπλήρωση δεκαπέντε ετών, δηλαδή όταν είναι σε ηλικία περίπου τριάντα ή τριανταπέντε ετών. Στις πιο παραγωγικές για την εργασία ηλικίες, η μισθολογική τους εξέλιξη σταματά, μέχρι να συνταξιοδοτηθούν.

Η συνολική αρχαιότητα στο επάγγελμα και η αρχαιότητα στην επιχείρηση συναρτώνται με την απόκτηση εμπειρίας, που αυξάνει την παραγωγικότητα του εργαζόμενου, επομένως πρέπει ν’ αμείβεται επιπρόσθετα με επίδομα προϋπηρεσίας και επίδομα υπηρεσίας αντίστοιχα.

Ζητούμε για τους υπαλλήλους 4 τριετίες προς 10% και για τους εργατοτεχνίτες 6 τριετίες προς 8%.

Αύξηση του οικογενειακού επιδόματος
Επίδομα τέκνων
Ζητούμε αύξηση του ποσοστού οικογενειακού επιδόματος (γάμου) στους αμειβόμενους με τις αποδοχές της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., ώστε να γίνει 15% και επιπλέον επίδομα τέκνου 5% για το πρώτο παιδί, 7,5% για το δεύτερο και 12% για το τρίτο και πάνω.

Εξίσωση της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης των εργατοτεχνιτών με εκείνη των υπαλλήλων
Η διάκριση μεταξύ εργατών και υπαλλήλων είναι σήμερα ξεπερασμένη τόσο στη χώρα μας όσο και σε άλλες αναπτυγμένες χώρες, γιατί δεν υπάρχει αμιγώς πνευματική ή αμιγώς σωματική εργασία.

Βασικός λόγος είναι η μηχανοποίηση πλέον της παραγωγής και η εφαρμογή τεχνικών μεθόδων, που αναπληρώνουν τη μυϊκή εργασία, ώστε η διάκριση να μη δικαιολογείται και να καταλήγει σε βάρος εκείνων, που εξαιτίας ακριβώς των δυσμενών συνθηκών της εργασίας τους, θα έπρεπε ν’ απολαμβάνουν ευνοϊκότερης μεταχείρισης σε θέματα, όπως είναι το ύψος της αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας.

Εξάλλου, η διάταξη του άρθρου 3 παρ.1 του Β.Δ. 16/18.7.1920, όπως ισχύει, η οποία προβλέπει αποζημίωση απροειδοποίητης απόλυσης για τους εργατοτεχνίτες, μικρότερη εκείνης που προβλέπει για τους υπαλλήλους (άρθρο 1 εδ. β΄του Ν. 2112/1920) εισάγει άμεση διάκριση σε βάρος των εργατοτεχνιτών και αντίκειται στις διατάξεις των άρθρων 4 παρ.1 και 22 παρ.1 εδ.β΄ του ισχύοντος Συντάγματος, είναι δηλαδή η διάταξη αυτή αντισυνταγματική και άρα ανίσχυρη, για το λόγο ότι η εν λόγω αποζημίωση έχει θεσμοθετηθεί ως «μέτρο πρόνοιας», που αποσκοπεί στην αντιμετώπιση των αναγκών συντήρησης του μισθωτού που ξαφνικά έμεινε άνεργος. Με την αποζημίωση αυτή, ο απολυθείς θα μπορέσει να αντιμετωπίσει, προσωρινά έστω και πάντως μέχρι να βρει αλλού δουλειά, τις βιοποριστικές του ανάγκες, οι οποίες τόσο για τον εργατοτεχνίτη, όσο και για τον υπάλληλο είναι ίδιες. Επομένως η αποζημίωση, πρέπει να είναι η ίδια, να ισχύει δηλαδή και για τους εργατοτεχνίτες η ευνοϊκότερη διάταξη του άρθρου 1 Ν. 2112/1920.

Ο Ν.2112/20, όπως ισχύει, πρέπει να εφαρμοσθεί και στους εργατοτεχνίτες και οι αποζημιώσεις τους σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασής τους πρέπει να εναρμονισθούν με εκείνες των υπαλλήλων, με ανάλογη προσαρμογή των αποζημιώσεων της παρ.1 του άρθρου 3 του β.δ. 16/18/7/1920, ώστε να υπάρξει επιτέλους ριζική διευθέτηση αυτής της κραυγαλέας αδικίας.

Αργίες
Ζητούμε να αυξηθεί το ποσοστό της επιπλέον αμοιβής όσων εργάζονται τις αργίες στο 100%.
Επίσης, να συμπεριληφθούν στις υποχρεωτικές αργίες: Θεοφάνεια, Καθαρά Δευτέρα, Μεγάλη Παρασκευή, 28η Οκτωβρίου, 26η Δεκεμβρίου.

Ετήσια άδεια με αποδοχές
Μετά τις ρυθμίσεις που επιφέραμε με τις Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1998-1999 και 2000-2001, με τη συμπλήρωση δέκα χρόνων υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη ή δώδεκα χρόνων προϋπηρεσίας σε οποιονδήποτε εργοδότη, ο εργαζόμενος δικαιούται 25 εργάσιμες ημέρες επί πενθημέρου και 30 ημέρες με εξαήμερο ετήσιας άδειας με αποδοχές.

Θεωρούμε ότι η παραπάνω χρονική περίοδος υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας πρέπει να μειωθεί τουλάχιστον στο μισό και να προστεθούν 3 ημέρες επιπλέον κανονικής άδειας (επί πενθημέρου) στους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους με προϋπηρεσία 25 ετών (ρύθμιση προϋπάρχουσα, της οποίας αμφισβητείται η ισχύς).

Αίτημά μας είναι: α) εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία πέντε (5) ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσία έξι (6) ετών σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, να δικαιούνται ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές 30 εργάσιμων ημερών, εφόσον εργάζονται με εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία ή 25 ημερών, εάν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και β) εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία ή προϋπηρεσία 25 ετών να δικαιούνται άδεια 3 εργασίμων ημερών επιπλέον της νόμιμης, αν εργάζονται πενθήμερο και 4 εργασίμων ημερών, αν εργάζονται εξαήμερο.

Αναπροσαρμογή του επιδόματος κανονικής άδειας
Ο νομοθέτης που θέσπισε το επίδομα αδείας απέβλεπε κυρίως να διευκολυνθεί ο σκοπός της αναψυχής του μισθωτού, που υπό τις σημερινές συνθήκες περιορίζεται σημαντικά από το ανώτατο όριο των αποδοχών 15 και 13 ημερών για τον αμειβόμενο με μηνιαίο μισθό ή με ημερομίσθιο αντίστοιχα.
Η κατάργηση αυτού του περιορισμού, άμεσα τονώνει τη ζήτηση στην Οικονομία και ωφελεί τις επιχειρήσεις, ιδιαίτερα στην ελληνική Περιφέρεια.
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι η αναπροσαρμογή του επιδόματος κανονικής αδείας, ούτως ώστε να καλύπτει το σύνολο των ημερών αδείας, όταν αυτές υπερβαίνουν το ½ του μήνα.

Εκπαίδευση συνδικαλιστικών στελεχών
1. Το Κέντρο Ανάπτυξης Εκπαιδευτικής Πολιτικής της Γ.Σ.Ε.Ε. (Κ.ΑΝ.Ε.Π.-Γ.Σ.Ε.Ε.) αποτελεί ένα καινοτόμο εκπαιδευτικό θεσμό που επιμορφώνει συνδικαλιστικά στελέχη.
Η συνδικαλιστική εκπαίδευση στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης αποτελεί ένα θεσμό καθολικά αποδεκτό, που αναγνωρίζεται και στηρίζεται τόσο από την Πολιτεία όσο και από το σύνολο των κοινωνικών εταίρων. Χώρες όπως η Σουηδία, η Γερμανία, το Ηνωμένο Βασίλειο, έχουν αναπτύξει ισχυρούς θεσμούς παροχής συνδικαλιστικής εκπαίδευσης και επιμόρφωσης των εργαζομένων, θεσμούς που προβλέπονται και αναγνωρίζονται μέσα στις αντίστοιχες Εθνικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας.

Στην εποχή της Γνώσης και της Δια Βίου Μάθησης, η ελληνική κοινωνία πρέπει να αναπτύξει και να εδραιώσει τέτοιες εκπαιδευτικές τομές, οι οποίες αναμφίβολα ενισχύουν την ποιότητα αλλά και την αξία του εργατικού δυναμικού στη χώρα μας.

Στην Ακαδημία της Εργασίας διδάσκουν έγκριτοι πανεπιστημιακοί και εμπειρογνώμονες για ζητήματα εργασιακών σχέσεων, συλλογικών διαπραγματεύσεων, υγιεινής και ασφάλειας, οικονομίας και πολιτικής.

Η φοίτηση προβλέπεται σε καθημερινή υποχρεωτική βάση, 5 ώρες την ημέρα και εκτός της διδασκαλίας περιλαμβάνει πλήθος εργαστηριακών ασκήσεων, διαλέξεων, συνθετικών εργασιών και επισκέψεων σε χώρους εργασίας. Επίσης περιλαμβάνει δύο περιόδους αξιολόγησης (Φεβρουάριο – Ιούνιο) και οι εκπαιδευόμενοι θα είναι υποχρεωμένοι να λάβουν μέρος σ’αυτές επιτυχώς προκειμένου να ολοκληρώσουν τον κύκλο σπουδών της Ακαδημίας.

2. Ιδιαίτερη είναι η σημασία και της εισαγωγικής συνδικαλιστικής επιμόρφωσης, την αξία της οποία έχουν ήδη αναγνωρίσει τα συμβαλλόμενα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. μέρη με τη ρύθμιση του άρθρου 5 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1988.

Μπορεί να υλοποιείται στα εργατικά κέντρα της χώρας ή σε περιφερειακές δομές των συνδικάτων και γι αυτό θα πρέπει να προβλέπεται και στις συλλογικές συμβάσεις που υπογράφουν τα συνδικάτα.

Η ευρωπαϊκή εμπειρία έχει δείξει ότι τα προγράμματα εισαγωγικής συνδικαλιστικής επιμόρφωσης έχουν υποχρεωτικό χαρακτήρα και περιλαμβάνουν βασικές γνώσεις σε θέματα εργασιακών σχέσεων, υγιεινής και ασφάλειας, συλλογικών διαπραγματεύσεων κτλ.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι:
1. Η χορήγηση 10 μηνών άδειας με αποδοχές στους εργαζόμενους που επιλέγονται από τη Συνομοσπονδία για να φοιτήσουν στην Ακαδημία της Εργασίας (Κ.ΑΝ.Ε.Π.), προκειμένου να παρακολουθήσουν απερίσπαστα όλο τον προβλεπόμενο κύκλο σπουδών και να συμμετάσχουν στις δύο περιόδους αξιολόγησης.

2. Επιπλέον η άδεια με αποδοχές που προβλέπεται για την εισαγωγική συνδικαλιστική εκπαίδευση του άρθρου 5 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1988, να χορηγείται από τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως του αριθμού των απασχολούμενων σε αυτές και ανεξαρτήτως του προβλεπόμενου ποσοστού του 1%.

Δωρεάν δελτία χρήσης μέσων μαζικής μεταφοράς
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι στην περίπτωση που οι επιχειρήσεις, οι οποίες βρίσκονται στα όρια των αστικών συγκοινωνιών και δεν μεταφέρουν με ίδια μεταφορικά μέσα τους εργαζόμενους προς και από τον τόπο εργασίας, ν’ αναλάβουν το κόστος της μετακίνησης των εργαζομένων τους με τη χορήγηση μηνιαίων καρτών απεριορίστων διαδρομών.

Το μέτρο δεν είναι δύσκολο να υλοποιηθεί, αν υπάρξει μια συνεννόηση σε κεντρικό επίπεδο με τους συγκοινωνιακούς φορείς, ώστε οι εργοδότες να προμηθεύονται τις κάρτες με σημαντική έκπτωση, δεδομένου του κοινωνικού χαρακτήρα του μέτρου αλλά και των πολλαπλών θετικών επιδράσεών του στην οικονομία (πχ μείωση κατανάλωσης καυσίμων, νέφους κλπ).

Νέες μορφές απασχόλησης
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι η ίση μεταχείριση των εργαζομένων εξαρτημένης εργασίας με αυτούς που, αν και δεν συνδέονται φαινομενικά με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εν τούτοις παρέχουν εργασία υπό συνθήκες εξάρτησης και εμφανίζουν ανάγκη προστασίας αντίστοιχης.

Τέτοιου είδους μορφές απασχόλησης είναι συμβάσεις έργου που ομοιάζουν ή υποκρύπτουν εξαρτημένη εργασία, όπως και συμβάσεις παροχής φαινομενικά ανεξάρτητων υπηρεσιών, εργασία κατ’ οίκον, τηλεργασία, εργασία μετά από κλήση του εργοδότη (ετοιμότητα) κ.λ.π.

Η ισότητα μεταχείρισης θα πρέπει να αφορά ιδιαίτερα στους τομείς:
Του δικαιώματος συλλογικής οργάνωσης.
Προστασίας από τις διακρίσεις στην απασχόληση.
Προστασίας σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας.
Πρόσβασης στα εθνικά ασφαλιστικά συστήματα και συστήματα εκπαίδευσης.
Ελάχιστης ηλικίας απασχόλησης.
Προστασίας μητρότητας.
Την ίδια προστασία και ίση μεταχείριση ζητούμε γενικά για τους εργαζόμενους που παρέχουν εξαρτημένη εργασία εκτός της επιχείρησης είτε με μη σταθερά ωράρια.

Μερική απασχόληση
Η μερική απασχόληση πρέπει να λειτουργεί σε πλαίσιο, που να εξασφαλίζει αξιοπρεπή εργασία και να μην υποκαθιστά την πλήρη, σταθερή και ελεύθερα επιλεγμένη απασχόληση.

Στο εμπόριο και ιδιαίτερα στα Σούπερ Μάρκετ και τα πολυκαταστήματα, αλλά και στα συνεργεία καθαριότητας γραφείων και κτιρίων, καθώς και στο χώρο του επισιτισμού και του τουρισμού, η μερική απασχόληση και η διαλείπουσα εργασία έχουν κυριαρχήσει ως μορφές εργασίας, με αποτέλεσμα θέσεις πλήρους απασχόλησης να μοιράζονται σε δύο εργαζόμενους και οι ώρες που πράγματι εργάζονται με μερική απασχόληση να είναι πάντοτε περισσότερες των συμβατικών χωρίς να τους καταβάλλεται πρόσθετη αμοιβή. Παρόμοιο πρόβλημα παρατηρείται με τη διαλείπουσα εργασία κυρίως Παρασκευή και Σάββατο χωρίς, σε αρκετές περιπτώσεις, το προσωπικό να ασφαλίζεται για τα δύο μεροκάματα που απασχολείται εβδομαδιαίως.

Η προβλεπόμενη στο άρθρο 7 του Ν. 2874/2000 προσαύξηση της αμοιβής κατά 7,5% για όσους το ωράριο είναι μικρότερο των 4 ωρών ημερησίως και οι καταβαλλόμενες αποδοχές τους δεν είναι μεγαλύτερες των οικείων συμβάσεων, θεωρείται ανεπαρκέστατο για την εκπλήρωση των σκοπών της διάταξης του νόμου και επιπλέον κακώς κατά τη γνώμη μας περιορίζεται στους απασχολούμενους κάτω των 4 ωρών.

Ζητούμε ρυθμίσεις για :
Καθιέρωση ανώτατου ορίου απασχολούμενων με μειωμένη απασχόληση ίσο με το 10% του προσωπικού με πλήρη απασχόληση της συγκεκριμένης επιχείρησης.
Ελάχιστο χρόνο μερικής απασχόλησης τις τέσσερις ώρες την ημέρα και είκοσι την εβδομάδα.
Η αμοιβή των μερικώς απασχολούμενων να είναι ίση με τις αποδοχές που αναλογούν στη μειωμένη διάρκεια της εργασίας προσαυξημένες κατά 25% και σε καμία περίπτωση κατώτερες του μισού των αποδοχών της πλήρους απασχόλησης.

Συμβάσεις Ορισμένου Χρόνου
Οι αδικαιολόγητες συμβάσεις ορισμένου χρόνου, αυτές δηλαδή που δεν δικαιολογούνται από τη φύση της εργασίας αλλά αποτελούν μέσο αποδιάρθρωσης των εργασιακών σχέσεων και καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας, χρησιμοποιούνται πλέον ευρύτατα δημιουργώντας συσσωρευμένο κοινωνικό πρόβλημα, που μέχρι τώρα δεν έχει επιλυθεί ικανοποιητικά. Η Γ.Σ.Ε.Ε. ζητεί την υιοθέτηση μέτρων για την αποφυγή της καταστρατήγησης των δικαιωμάτων των συμβασιούχων ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό Τομέα.

Η εξυπηρέτηση πάγιων και διαρκών αναγκών να επιτρέπεται μόνο με συμβάσεις / σχέσεις αορίστου χρόνου.

Να ορισθεί ότι δεν επιτρέπεται η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου με σκοπό τη δοκιμασία του μισθωτού. Ο Ν. 2112/1920 επιτρέπει την αναποζημίωτη καταγγελία μέσα στους πρώτους 2 μήνες. Δοκιμασία που διαρκεί περισσότερο, αν δεν οδηγήσει στη μονιμοποίηση, θα πρέπει να λήξει με καταγγελία και αποζημίωση.

Να προβλεφθεί καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη μίας σύμβασης ορισμένου χρόνου, διάρκειας μεγαλύτερης από 12 μήνες.

Να ορισθεί ότι η διάρκεια της άδειας εργασίας αλλοδαπών δεν επηρεάζει τον χαρακτήρα της σύμβασής τους ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου.

ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ
Η συμφιλίωση της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής αποτελεί κεφαλαιώδους σημασίας διάσταση της ποιότητας εργασίας, που αφορά ταυτόχρονα και στην ενίσχυση και την κατοχύρωση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Οι προτεινόμενες για την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006 ρυθμίσεις, αφορούν σε μέτρα για την ισόρροπη κατανομή των οικογενειακών βαρών και υποχρεώσεων μεταξύ των δύο φύλων.

1. ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ
1.1. Απαγόρευση αναιτιολόγητης απόλυσης του γονέα, κατά την περίοδο του δικαιώματος μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του νεογέννητου παιδιού

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία που αποβλέπει ν’ αντιμετωπισθεί η άνιση μεταχείριση σε βάρος των γυναικών στην εργασία (βλ.Βάγιας, Η εφαρμογή στην Ελλάδα του Κοινοτικού Δικαίου της ισότητας των δύο φύλων Ελλ.Δικ.33.35) ανάμεσα σε άλλα προβλέπεται ότι απαγορεύεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, ένα έτος μετά τον τοκετό ή και κατά την απουσία για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθενείας, που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος (ως σπουδαίος λόγος δεν θεωρείται η μειωμένη απόδοση λόγω εγκυμοσύνης) [άθρ.15 ν.1483/1984].

Στην σύγχρονη ελληνική πραγματικότητα, σε ακραίες αλλά καθόλου σπάνιες περιπτώσεις, ζητείται κατά κατάφωρα παράνομο τρόπο από εργαζόμενες, που ζητούν εργασία σε επιχειρήσεις, ακόμη και υπογραφή δήλωσης ότι δεν θα εγκυμονήσουν για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα από την πιθανή πρόσληψή τους.

Αυτού του είδους οι παράνομες και πέραν κάθε έννοιας κοινωνικής ευθύνης πρακτικές, επιβάλλουν την αυστηροποίηση του θεσμικού πλαισίου προστασίας των εργαζομένων, με την επέκταση της απαγόρευσης απόλυσης (εκτός «σπουδαίου» λόγου) πέραν του έτους, δηλαδή τουλάχιστον κατά τη διάρκεια άσκησης του δικαιώματος μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του νεογέννητου παιδιού της οικογένειας, όχι μόνο για τη μητέρα, αλλά και για τον πατέρα, εάν εκείνος κάνει χρήση εναλλακτικά του μειωμένου ωραρίου φροντίδας του παιδιού.

Η ρύθμιση αυτή ανταποκρίνεται επίσης και στον σκοπό της Οδηγίας 2002/73/ΕΚ «για την τροποποίηση της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου περί της εφαρμογής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας», στο άρθρο 7 της οποίας αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι (άνδρες και γυναίκες) που είναι δικαιούχοι δικαιωμάτων που σχετίζονται με τη μητρότητα πρέπει να προστατεύονται από την απόλυση λόγω της άσκησης των δικαιωμάτων αυτών.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι, πέραν της απαγόρευσης απόλυσης του άρθρου 15 του Ν. 1483/84, να απαγορεύεται και να είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζόμενης(-ου) από τον εργοδότη της και κατά το χρονικό διάστημα, κατά το οποίο κάνει χρήση του δικαιώματος μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις.

Η προστασία από την απόλυση να ισχύει και για τον πατέρα, εφόσον κάνει εναλλακτικά, χρήση του μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού, για όσο χρόνο διαρκεί το μειωμένο ωράριο.

1.2. Μονογονεϊκές οικογένειες
Με τη σχετική διάταξη του άρθρου 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002-2003 για τη διευκόλυνση του μόνου γονέα, που έχει αυξημένες υποχρεώσεις για τη φροντίδα παιδιού, έγινε το πρώτο βήμα κοινωνικής ευθύνης στην κατηγορία αυτή των εργαζομένων, που μόνοι (-ες) αντιμετωπίζουν τις δυσκολίες να μεγαλώσουν το παιδί τους.

Η διευκόλυνση που παρέχεται με την πρόσθετη άδεια, αντιστοιχίζεται στις ανάγκες αυτοπρόσωπης παρουσίας του γονέα για την αντιμετώπιση υποχρεώσεων σχετικών με το παιδί, οι οποίες στην περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου επιβάλλονται εκ των πραγμάτων στο γονέα, που έχει μαζί του το παιδί και έχει επιφορτισθεί τη φροντίδα του, του άλλου γονέα περιοριζόμενου συνήθως στην καταβολή διατροφής και απλής επικοινωνίας μαζί του.

Επανερχόμαστε στην ανάγκη υιοθέτησης της ρύθμισης αυτής καθώς θεωρούμε ώριμο, δίκαιο και εύλογο το αίτημα διευκόλυνσης και του διαζευγμένου και εν διαστάσει γονέα, που έχει αποδεδειγμένα την επιμέλεια παιδιού μέχρι 12 ετών, με την επέκταση και σ’αυτόν της πρόσθετης άδειας των έξι ή οκτώ ημερών το χρόνο για την αντιμετώπιση των πρόσθετων βαρών, που έχει επιφορτισθεί.

Επιπλέον για το σύνολο των μόνων γονέων και για τους παραπάνω εκτιθέμενους λόγους, θα πρέπει η εργασία τους να παρέχεται σε σταθερή βάση τις πρωινές ώρες.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι α) η πρόσθετη άδεια με αποδοχές έξι ή οκτώ εργασίμων ημερών του άρθρου 7 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003 για τη διευκόλυνση του μόνου γονέα στις μονογονεϊκές οικογένειες, να ισχύει με τους ίδιους όρους στους(-ις) εν διαστάσει και διαζευγμένους (-ες) γονείς, οι οποίοι (-ες) έχουν αποδεδειγμένα τη γονική μέριμνα παιδιού ηλικίας μέχρι δώδεκα (12) ετών συμπληρωμένων και

β) οι μόνοι γονείς να εργάζονται μόνο πρωινή βάρδια μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των 12 ετών.

1.3. Ρυθμίσεις για την ανάδοχη οικογένεια
Σκοπός των διατάξεων (άρθρα 5,7,9,11,13,14) του Ν. 1483/1984 για την προστασία της οικογένειας, είναι η διευκόλυνση των εργαζομένων στην αντιμετώπιση των υποχρεώσεων τους για τη σωστή ανατροφή των παιδιών, υπό το ευρύτερο πρίσμα της άσκησης της επιμέλειάς τους. Μια αυστηρή και περιοριστική ερμηνεία που αναγνωρίζει ως αποκλειστικούς δικαιούχους τους γονείς (φυσικούς ή θετούς ή μόνο γονέα) ακυρώνει στην πράξη τον ως άνω σκοπό, στην περίπτωση που τρίτοι (συγγενείς ή μη) ασκούν την επιμέλεια του τέκνου, κατά την έννοια του άρθρου 1518 ΑΚ.

Επομένως, ο τρίτος ή οι τρίτοι που φέρουν πραγματικά και κατά τρόπο διαρκή την πραγματική υποχρέωση συντήρησης και ανατροφής του παιδιού θα πρέπει να αναγνωρίζονται ως δικαιούχοι των αναφερόμενων αδειών. Η υποχρέωση ανατροφής είναι μια πραγματική κατάσταση ανεξάρτητη συγγενικού δεσμού (βλ. και Α. Στεργίου, Οικογενειακά Επιδόματα, 1996 σελ.53). Μια τέτοια θεώρηση επιτρέπει να καθορίζεται ο κύκλος των προστατευόμενων προσώπων με έμφαση στις πραγματικές συνθήκες και ανάγκες ανεξάρτητα από καθιερωμένες νομικές έννοιες (Κων. Κρεμαλής, Δίκαιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, 1985 σελ. 300-301). Πρέπει λοιπόν να αναγνωρισθεί η έννοια της «διευρυμένης οικογένειας» και κατ’επέκταση ότι οι ρυθμίσεις αυτές, που αποβλέπουν στη διευκόλυνση και την προστασία των εργαζόμενων γονέων στην αντιμετώπιση των ειδικών και αυξημένων αναγκών που συνεπάγεται η επιμέλεια των παιδιών, πρέπει να χορηγούνται και σε περίπτωση που αποδεδειγμένα η επιμέλειά τους έχει ανατεθεί νόμιμα σε τρίτα – συγγενικά ή μη- πρόσωπα.

Μέσω μιας τέτοιας ρύθμισης θα υλοποιηθεί τόσο η συνταγματική επιταγή της προστασίας της παιδικής ηλικίας, όσο και οι επιταγές της Διεθνούς Σύμβασης για τα Δικαιώματα του Παιδιού (Ν. 2101/1992) σύμφωνα με την οποία «Σε όλες τις αποφάσεις που αφορούν τα παιδιά, είτε αυτές λαμβάνονται από δημόσιους ή ιδιωτικούς οργανισμούς κοινωνικής προστασίας, είτε από τα δικαστήρια, τις διοικητικές αρχές ή από τα νομοθετικά όργανα, πρέπει να λαμβάνεται πρωτίστως υπόψη το συμφέρον του παιδιού. Τα Συμβαλλόμενα Κράτη υποχρεούνται να εξασφαλίσουν στο παιδί την αναγκαία για την ευημερία του προστασία και φροντίδα, λαμβάνοντας υπόψη τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των γονέων του, των επιτρόπων του ή των άλλων προσώπων που είναι νόμιμα υπεύθυνοι γι’αυτό, και παίρνουν για το σκοπό αυτόν όλα τα κατάλληλα νομοθετικά και διοικητικά μέτρα». (άρθρο 3).

Αναφέρεται ότι σε αντίστοιχο συμπέρασμα κατέληξε πρόσφατα με πόρισμά του και ο Συνήγορος του Πολίτη (αρ. πρωτ. 18691/22-6-2005) σε ό,τι αφορά την απονομή από το ΙΚΑ επιδόματος οικογενειακών βαρών σε τρίτα άτομα, που ασκούν την επιμέλεια ανήλικων τέκνων – και για όσο διάστημα την ασκούν – και αποδεδειγμένα συμβιώνουν με αυτά και βαρύνονται για την ανατροφή τους.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι οι διατάξεις των άρθρων 5 (γονική άδεια ανατροφής), 7 (άδεια απουσίας για την ασθένεια εξαρτώμενων μελών), 9 (άδεια σχολικής παρακολούθησης), 11 (προγραμματισμός των αδειών), 13 (χρόνος απουσίας), 14 (λύση σχέσης εργασίας) του Ν. 1483/1984 όπως έχουν τροποποιηθεί, να ισχύουν με τους ίδιους όρους και στους εργαζόμενους οι οποίοι αποδεδειγμένα ασκούν την επιμέλεια ανήλικου παιδιού (ανάδοχοι γονείς ή ανάδοχη οικογένεια), χωρίς να είναι οι φυσικοί γονείς.

1.4. Μειωμένο ωράριο
Για την εναλλακτική χρήση του μειωμένου ωραρίου από τον πατέρα (εφόσον δεν κάνει χρήση η εργαζόμενη μητέρα) απαιτείται η προσκόμιση από τον εργοδότη της μητέρας του παιδιού σχετικής βεβαίωσης. Προϋποτίθεται δηλ. εξαρτημένη εργασία της μητέρας. Η απασχόληση όμως των γυναικών δεν πρέπει να ταυτίζεται μόνο με την εξαρτημένη (μισθωτή) εργασία. Η δυναμική έξοδος της γυναίκας στην αγορά εργασίας, η ολοένα και αυξανόμενη επιστημονική της κατάρτιση, η ανάληψη επιχειρηματικών πρωτοβουλιών και δραστηριοτήτων αλλά και η κατάχρηση από πλευράς εργοδοτών αλλά και του ίδιου του Κράτους μορφών απασχόλησης που υποκρύπτουν εξαρτημένη εργασία (ψευδο-συμβάσεις έργου και ανεξαρτήτων υπηρεσιών) επιβάλλουν την επέκταση του ρυθμιστικού πεδίου της διάταξης αυτής και στη μη εξαρτημένη εργασία, προκειμένου να ενισχυθεί η ισόρροπη συμμετοχή ανδρών και γυναικών στις υποχρεώσεις της οικογενειακής ζωής, με βασικό στόχο τη σωστή φροντίδα και ανατροφή των παιδιών (βλ. και ψήφισμα Συμβουλίου και των Υπουργών Απασχόλησης και Κοινωνικής Πολιτικής, που συνήλθαν στο πλαίσιο του Συμβουλίου της 29ης – 6-2000).

Η επέκταση αυτή βρίσκεται εντός του πλαισίου των ρυθμίσεων προηγούμενων Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (πχ άρθρο 20 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000-2001, άρθρο 7 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1998-1999, άρθρο 7 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1994-1995), οι οποίες έχουν διατηρηθεί σε ισχύ και με τις οποίες αναγνωρίζεται η ανάγκη παροχής ίσης ή αναλογικής μεταχείρισης, ιδίως σε θέματα μητρότητας, σε απασχολούμενους που παρέχουν ανεξάρτητη εργασία, όποτε αυτό επιβάλλεται από τις συνθήκες παροχής των υπηρεσιών τους.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι το μειωμένο ωράριο φροντίδας παιδιού να μπορεί να το ζητήσει ο εργαζόμενος πατέρας (φυσικός ή θετός), εφόσον δεν κάνει χρήση αυτού η μητέρα είτε αυτή εργάζεται ως μισθωτή είτε απασχολείται με οποιονδήποτε τρόπο εκτός σπιτιού. Προκειμένου να χορηγηθεί η άδεια αυτή στον πατέρα, θα πρέπει αυτός να προσκομίσει στον εργοδότη του είτε βεβαίωση του εργοδότη της συζύγου του ότι η ίδια δεν λαμβάνει την άδεια αυτή είτε, σε περίπτωση που απασχολείται σε μη μισθωτή εργασία, υπεύθυνη δήλωση της ίδιας, όπου να αναγράφεται το επάγγελμά της και ότι κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας του συζύγου της απασχολείται και η ίδια εκτός σπιτιού και είναι εκ των πραγμάτων αδύνατο να κάνει χρήση του μειωμένου ωραρίου.

1.5. ¶δεια μητρότητας σε περίπτωση παθολογικών επιπλοκών κατά την κύηση ή τον τοκετό
Από τις ισχύουσες διατάξεις (Ν. 1302/1982, Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1993, Ν. 2224/1994, Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000-2001, Ν. 2874/2000) ρυθμίζεται η διάρκεια και ο τρόπος χορήγησης της άδειας μητρότητας (κύησης και τοκετού). Συγκεκριμένα, ρυθμίζεται (με βάση την Πιθανή Ημερομηνία Τοκετού) η χορήγηση προγενέθλιας άδειας διάρκειας 8 εβδομάδων και μεταγενέθλιας άδειας, διάρκειας 9 εβδομάδων και η δυνατότητα παράτασής τους σε περίπτωση επιπλοκών (ασθένειας).

Από το γράμμα των ρυθμίσεων για την προστασία της μητρότητας στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης, η άδεια μητρότητας φαίνεται να είναι συνδεδεμένη με τη φυσιολογική εξέλιξη της εγκυμοσύνης κατά την οποία το έμβρυο γεννιέται ζωντανό και το νεογνό επιβιώνει μετά τον τοκετό. Με την αναφορά δε στο νόμο ότι η άδεια αυτή έχει στόχο την πλήρη και υγιεινή συντήρηση της μητέρας και του παιδιού της γίνεται αντιληπτό ότι νομικά αντιμετωπίζονται ως σύνολο, ενώ ιατρικά αποτελούν δύο αυτοτελείς περιπτώσεις, οι οποίες οφείλουν να αντιμετωπισθούν από πλευράς εργασιακών ρυθμίσεων, τόσο ως σύνολο όσο και αυτοτελώς.

Εξαιτίας παθολογικών επιπλοκών (είτε κατά την κύηση είτε κατά τον τοκετό) υπάρχει πιθανότητα ο τοκετός να πραγματοποιηθεί σε χρόνο προγενέστερο από αυτόν που είχε αρχικά πιθανολογηθεί, με ενδεχόμενο το έμβρυο είτε να γεννηθεί νεκρό, είτε να αποβιώσει μετά τον τοκετό.

Ενόψει του ότι από την εγκυμοσύνη και τον τοκετό ολόκληρος ο οργανισμός υφίσταται σημαντικές μεταβολές και ότι για την επαναφορά του στην πριν από την εγκυμοσύνη κατάσταση απαιτείται χρονικό διάστημα περίπου 8 εβδομάδων από τον τοκετό, γίνεται γενικά αποδεκτό ότι το τμήμα της άδειας μητρότητας που αφορά στο χρονικό διάστημα μετά τον τοκετό (άδεια τοκετού και λοχείας) αποβλέπει κατά κύριο λόγο στην ανάκαμψη του γυναικείου οργανισμού από την ταλαιπωρία και τον κλονισμό που υφίσταται λόγω της εγκυμοσύνης και του τοκετού και δευτερευόντως στο να εξασφαλίσει στην εργαζόμενη επιπλέον χρόνο για τη φροντίδα του νεογνού. Ο λόγος αυτός συντρέχει τόσο για την τεκούσα, της οποίας το τέκνο ζει, όσο και για την τεκούσα της οποίας το τέκνο γεννήθηκε νεκρό ή αποβίωσε μετά τον τοκετό, δεδομένου ότι και οι δύο έχουν υποστεί την ίδια επιβάρυνση στην υγεία τους, στη δεύτερη μάλιστα, περίπτωση η τεκούσα βιώνει και τη δραματική εμπειρία του θανάτου του παιδιού της. Γι’αυτό το λόγο η διάρκεια της άδειας λοχείας δεν πρέπει να μεταβάλλεται από το γεγονός ότι το έμβρυο γεννήθηκε νεκρό ή το νεογνό πέθανε, ενόσω αυτή διαρκεί (Λ. Ντάσιος: «Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο» τ.Α/Ι 5η εκδ. σελ. 563, Γκούτος: «Εργατικό Δίκαιο – Ατομική Σχέση Εργασίας» σελ. 361), καθώς κρίσιμο στοιχείο για τη χορήγηση της άδειας αυτής είναι το γεγονός της ύπαρξης τοκετού.

Συνεπώς, όταν σύμφωνα με βεβαίωση ειδικού γιατρού (μαιευτήρα) έχει υπάρξει τοκετός, πρέπει να χορηγείται άδεια λοχείας, ακόμη κι αν το έμβρυο γεννήθηκε νεκρό και να μη διακόπτεται η άδεια αυτή, εάν το νεογνό πεθάνει κατά τη διάρκειά της.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι η άδεια λοχείας του άρθρου 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000-2001 (άρθρο 11 Ν. 2874/2000) να χορηγείται εις ολόκληρον στην περίπτωση γέννησης νεκρού εμβρύου και να μην διακόπτεται στην περίπτωση που το νεογνό πεθάνει κατά τη διάρκειά της, να χορηγείται δε μετά την προσκόμιση από την εργαζόμενη βεβαίωσης ειδικού ιατρού (μαιευτήρα) ότι υπήρξε τοκετός.

Σε περίπτωση διακοπής της εγκυμοσύνης λόγω επιπλοκών πριν την 28η εβδομάδα, να χορηγείται στην εργαζόμενη άδεια 2 εβδομάδων.

1.6. Παρένθετη μητρότητα
Όπως είναι γνωστό, η αδυναμία αναπαραγωγής αποτελεί σοβαρό πρόβλημα με ποικίλες κοινωνικές και ψυχολογικές επιπτώσεις, το οποίο χρήζει ιατρικής αντιμετώπισης. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας τονίζει ότι η εξασφάλιση αποτελεσματικών τρόπων θεραπευτικής αντιμετώπισης της υπογονιμότητας αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα, συνυφασμένο με την προστασία της ανάπτυξης της προσωπικότητας του ατόμου.

Η αλματώδης ανάπτυξη των ιατρικών μεθόδων που υποβοηθούν την ανθρώπινη αναπαραγωγή και η συνεχώς διευρυνόμενη εφαρμογή τους και στη χώρα μας θέτουν κρίσιμα ηθικά, κοινωνικά και νομικά προβλήματα. Μεταξύ άλλων μεθόδων Ιατρικώς Υποβοηθούμενης Αναπαραγωγής (Ι.Υ.Α.) καθιερώθηκε και η δυνατότητα της γονιμοποίησης του ωραρίου έξω από το γυναικείο σώμα με αρκετές παραλλαγές, μία από τις οποίες είναι και η προσφυγή στη βοήθεια άλλης γυναίκας που θα κυοφορήσει το γονιμοποιημένο ωράριο για λογαριασμό της γυναίκας που επιθυμεί να τεκνοποιήσει.

Η ευρεία εφαρμογή από ετών και στη χώρα μας βιοϊατρικών μεθόδων Ι.Υ.Α. δημιουργούν καθημερινά νέες προκλήσεις για το δίκαιο και την κοινωνία, γεγονός που κατέστησε αναγκαία τη διαμόρφωση ενός νομικού πλαισίου που να ρυθμίζει την εφαρμογή τους. Η εφαρμογή των μεθόδων Ι.Υ.Α. ρυθμίζεται πλέον από δύο βασικά νομοθετήματα, το Ν. 3089/2002 και το Ν. 3305/2005.

Μέσα στο νέο νομοθετικό πλαίσιο επιλύεται το ζήτημα του επιτρεπτού της «παρένθετης μητρότητας» ή του «δανεισμού μήτρας». Οι όροι αυτοί αποδίδουν την περίπτωση όπου η γυναίκα που ενδιαφέρεται να αποκτήσει παιδί και ύστερα από σχετική δικαστική άδεια, «δανείζεται» τη μήτρα μιας άλλης γυναίκας, στην οποία μεταφέρεται το γονιμοποιημένο ωράριο, έτσι ώστε η τελευταία άλλη γυναίκα να κυοφορήσει και να γεννήσει για χάρη της γυναίκας που επιθυμεί το τέκνο.

Η εφαρμογή αυτής της μεθόδου Ι.Υ.Α., εκτός των συνεπειών που έχει στο πεδίο του οικογενειακού και του κληρονομικού δικαίου, άπτεται και του τομέα της απασχόλησης, στο μέτρο που οι προσφεύγοντες σ’αυτήν τη μέθοδο έχουν μισθωτή απασχόληση.

Η προτεινόμενη ρύθμιση κρίνεται απαραίτητη, προκειμένου να διευκολυνθούν οι εργαζόμενοι που προσφεύγουν στη μέθοδο της «παρένθετης μητρότητας» ως μεθόδου Ι.Υ.Α. και να καταδειχθεί ότι η Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., μέσω της θέσπισης ρυθμίσεων που αποτελούν κατώτατα όρια προστασίας, συμβάλλει στην ενίσχυση και προστασία των γονέων που αποκτούν μ’οποιονδήποτε τρόπο οικογένεια.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι, σε περίπτωση απόκτησης παιδιού με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας:
α) η κυοφορούσα γυναίκα να έχει όλα τα δικαιώματα που σχετίζονται με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας κατά τη διάρκεια της μητρότητας (κύηση και τοκετός).
β) οι γονείς που αποκτούν το παιδί να δικαιούνται όλων των υπολοίπων αδειών που αφορούν την απόκτηση τέκνου.
γ) Ειδικότερα, σε ό,τι αφορά στην άδεια φροντίδας (μειωμένο ωράριο), σε περίπτωση που η κυοφορούσα γυναίκα θηλάζει το παιδί, να την δικαιούται τόσο η ίδια όσο και η αποκτώσα μητέρα (ή εναλλακτικά ο πατέρας), στη δε περίπτωση που έχει γίνει απογαλακτισμός να την δικαιούνται οι αποκτώντες γονείς.

1.7. Γονική άδεια ανατροφής
Με το Ν.1483/84, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 25 του Ν.2639/98 έχει ρυθμισθεί νομοθετικά η γονική άδεια ανατροφής (3 ½ μήνες, μέχρι το παιδί συμπληρώσει ηλικία 3 ½ ετών, για κάθε γονέα).
[Επισημαίνουμε ότι στη Δανία η γονική άδεια καθορίζεται σε 12 μήνες με πλήρεις αποδοχές, στην Αυστρία σε 24 μήνες με επίδομα, στο Βέλγιο σε 12 με επίδομα, στη Γερμανία σε 36 μήνες με μερικές αποδοχές, στην Ιταλία σε 6 μήνες με πλήρεις αποδοχές].
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι η γονική άδεια να δίνεται με αποδοχές κατά το ήμισυ από τον εργοδότη και κατά το ήμισυ από τον Ο.Α.Ε.Δ., ως επιπλέον συμπληρωματική παροχή μητρότητας.

2. ¶δεια για ασθένεια εξαρτώμενων μελών της οικογένειας
Όταν αρρωσταίνει ένα μέλος της οικογένειας, το βάρος περίθαλψης του οποίου για υποκειμενικούς λόγους φέρει ο εργαζόμενος (η), υφίσταται ιδιαίτερη δυσχέρεια (κώλυμα) στην παροχή της εργασίας, που οφείλεται σε σπουδαίο λόγο, χωρίς υπαιτιότητα του (ης), ώστε η αποχή να είναι δικαιολογημένη (657 ΑΚ).
Στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός πρέπει ν’ απαλλάσσεται από την υποχρέωση για εργασία, με συνέχιση της καταβολής του μισθού του.
Σύμφωνα με το 658 ΑΚ η διάρκεια του δικαιώματος μισθοδοσίας είναι 15 μέρες για τον πρώτο χρόνο εργασίας (13 ημερομίσθια για τους ημερομίσθιους) και ένας μήνας για τα υπόλοιπα χρόνια (προϋπόθεση είναι η τουλάχιστον δεκαήμερη πραγματική εργασία).

Περαιτέρω, με το άρθρο 7 του Ν.1483/84 προβλέπεται άδεια χωρίς αποδοχές μέχρι 6 εργάσιμες ημέρες κατ΄έτος σε περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας, που αυξάνεται σε 8, αν έχει δύο παιδιά και σε δέκα, για πάνω από δύο παιδιά.

Με το άρθρο 11 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. του 2000-2001 αυξήθηκαν ως πρώτο βήμα, οι ημέρες της άδειας του άρθρου 7 του ν.1483/84 σε περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών σε 12 εργάσιμες κατ’ έτος, εφόσον ο(η) εργαζόμενος (η) έχει τρία παιδιά και πάνω.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι οι εργαζόμενοι(-ες) να δικαιούνται, μετά από αίτησή τους, άδεια απουσίας από την εργασία, με αποδοχές, για ασθένεια μελών της οικογένειας (σύζυγο, ανήλικα τέκνα, γονείς εξ αίματος ή εξ αγχιστείας) έως ένα μήνα για κάθε ημερολογιακό έτος, μετά το έτος πρόσληψης.

Για το έτος πρόσληψης να δικαιούνται ποσοστό της άδειας ανάλογα με τους μήνες υπηρεσίας στον εργοδότη.

Η ασθένεια θα πρέπει ν’ αποδεικνύεται προσηκόντως από τον εργαζόμενο(-η), που δικαιούται την άδεια, εφόσον για υποκειμενικούς λόγους φέρει το βάρος περίθαλψης του ασθενούντος μέλους της οικογένειας.

Αδεια για συμμετοχή σε εξετάσεις
Παρά την πρόοδο που επιτεύχθηκε με τις προηγούμενες Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., παραμένει το σοβαρό πρόβλημα των αποδοχών για τις ημέρες αδείας συμμετοχής σε εξετάσεις, οι οποίες περιορίζονται στο κατώτατο γενικό ημερομίσθιο, που καταβάλλει ο Ο.Α.Ε.Δ., αποτελώντας αντικίνητρο για τους εργαζόμενους, να ζητούν την άδεια, που θα βελτιώσει το μορφωτικό τους επίπεδο αλλά και την παραγωγικότητά τους.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι η συμπλήρωση από τον εργοδότη των αποδοχών των ημερών αδείας για συμμετοχή στις εξετάσεις (άρθρο 2 Ν. 1346/1983, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει με τα σχετικά άρθρα των Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.), που καταβάλλει ο ΟΑΕΔ, μέχρι τις τρέχουσες αποδοχές (καταβαλλόμενα) του εργαζόμενου.

Εργαζόμενοι και νέες τεχνολογίες
Στη σύγχρονη εποχή οι εργαζόμενοι βιώνουν μία διαρκώς μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας, που επηρεάζεται από τις τεχνολογικές αλλαγές και την παγκοσμιοποιημένη οικονομία.

Οι πληροφορίες που σήμερα είναι επίκαιρες, συνεχώς εξελίσσονται και μεταβάλλονται. Έννοιες όπως η διά βίου μάθηση και η ανάπτυξη βασικών δεξιοτήτων παίζουν σημαντικό ρόλο.

Οι νέες απαιτήσεις επιβάλλουν τη συνεχή προσαρμογή των ανέργων και εργαζομένων, νέων ή μεγαλύτερων σε ηλικία, στα νέα δεδομένα που απαιτούν καινούρια επαγγελματική πληροφόρηση, εκπαίδευση και κατάρτιση ώστε να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες και να εντάσσονται ή επανεντάσσονται ομαλότερα, ευκολότερα και αποτελεσματικότερα στην εργασιακή ζωή.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι:
Διευκόλυνση των εργαζομένων στις επιχειρήσεις, για να εξοικειωθούν με τις νέες τεχνολογίες, ώστε να αξιολογούν και να επεξεργάζονται αποτελεσματικά πληροφορίες που σχετίζονται με το περιεχόμενο και τις προοπτικές της εργασίας τους.

Υποστήριξη των εργαζόμενων από τις επιχειρήσεις για ανάπτυξη βασικών δεξιοτήτων τους, όπως δεξιότητες επικοινωνίας (προφορική, γραπτή ή μέσω δικτύων), δεξιότητες χρήσης Η/Υ, τεχνικές και επαγγελματικές δεξιότητες, νοητικές δεξιότητες, ειδικές δεξιότητες που συνδέονται με κάποιον προσόν ή ταλέντο.

Προστασία εργαζομένων πλησίον της σύνταξης
Η θέση εργασίας των εργαζομένων που βρίσκονται πλησίον της συνταξιοδότησης, με το ισχύον σύστημα της αναιτιολόγητης απόλυσης, είναι επισφαλής.

Ο «σπουδαίος λόγος» για την ενδεχόμενη απόλυσή τους, εφαρμοζόμενος ήδη στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου για πρόωρη λήξη τους, σ’ ένα βαθμό μπορεί να εξισορροπήσει τη δυσχέρεια ανεύρεσης νέας εργασίας από ηλικιωμένους εργαζόμενους.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι για την καταγγελία της ατομικής σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου εργαζόμενου (ης), που του (της) υπολείπονται έως πέντε χρόνια για τη συμπλήρωση της κατά περίπτωση ηλικίας πλήρους συνταξιοδότησης να απαιτείται «σπουδαίος λόγος».

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΤΟΜΩΝ ΜΕ ΑΝΑΠΗΡΙΕΣ
1. Πρόσθετη άδεια για αναπηρία 50% και άνω
Για λόγους κοινωνικής ευαισθησίας επιβάλλεται η στήριξη των εργαζομένων με 50% αναπηρία, που είναι ικανοί προς εργασία, αλλά αντιμετωπίζουν αυξημένα προβλήματα από την αναπηρία τους.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι οι εργαζόμενοι (-ες), με ποσοστό αναπηρίας πενήντα τοις εκατό (50%) και άνω να δικαιούνται κάθε ημερολογιακό έτος άδεια με αποδοχές έξι (6) εργασίμων ημερών επιπλέον της κανονικής τους άδειας.

2. Προσπελασιμότητα στη χρήση Η/Υ
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υπάρξει ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. που να δίνει κατεύθυνση στις επιχειρήσεις να εκμεταλλευθούν τις πολλαπλές δυνατότητες που προσφέρει η σύγχρονη τεχνολογία για τη δημιουργική και παραγωγική αξιοποίηση των ικανοτήτων των εργαζομένων με αναπηρίες. Ειδικότερα και σ’ό,τι αφορά στη χρήση Η/Υ, να προβαίνουν σε κάθε απαραίτητη ενέργεια για τη διευκόλυνση της προσπελασιμότητάς τους (ασύρματη δικτύωση, φορητοί υπολογιστές, προσπελάσιμο πληκτρολόγιο, touch pads, trackballs, τραπέζι στήριξης μεταβλητού ύψους), ούτως ώστε ο χειριστής να αισθάνεται οικείος με τον τρόπο που χειρίζεται τα βοηθήματα και το σύνολο του Η/Υ.

Η διασφάλιση της προσπελασιμότητας στην τεχνολογία είναι ένας επιπλέον τρόπος αποδοχής της διαφορετικότητας μέσα στους κόλπους της κοινωνίας.

Τα τεχνολογικά αυτά βοηθήματα χρησιμοποιούνται ευρέως στις περισσότερες χώρες της Δυτικής Ευρώπης και της Αμερικής έχοντας επιφέρει σημαντικές βελτιώσεις στην επαγγελματική, κοινωνική αλλά και προσωπική ζωή χιλιάδων ανθρώπων με αναπηρία. Από τη στιγμή μάλιστα που ελάχιστες είναι πλέον οι εργασίες που δε μπορούν να διεκπεραιωθούν μέσω ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή, η αποκατάσταση της προσπελασιμότητας στην τεχνολογία μπορεί να θεωρηθεί ως ένα από τα σημαντικότερα επιτεύγματα προς την κοινωνική ενσωμάτωση των ανθρώπων με αναπηρία.

Παρόλα αυτά, πολλοί είναι εκείνοι που ακόμα αγνοούν την ύπαρξη των προϊόντων υποστηρικτικής τεχνολογίας και τις εκπληκτικές δυνατότητες που αυτά παρέχουν σε έναν χρήστη με αναπηρία. Η άγνοια αυτή παρατηρείται ιδιαίτερα έντονα και στην Ελλάδα όπου ελάχιστοι είναι οι άνθρωποι που γνωρίζουν την ύπαρξη και κυρίως τη χρησιμότητα τέτοιων προϊόντων, ενώ πολύ λιγότεροι είναι εκείνοι που τα προμηθεύονται για την κάλυψη των αναγκών τους. Καθώς η χρήση των ηλεκτρονικών υπολογιστών, όμως, έχει ήδη αρχίσει να εξαπλώνεται ραγδαία και στη χώρα μας, μπορούμε ίσως να προσδοκούμε και στην αντίστοιχη αύξηση της χρήσης των τεχνολογικών βοηθημάτων που σίγουρα θα συμβάλλει σημαντικά στη βελτίωση των συνθηκών ζωής των Ελλήνων με αναπηρία και στην αύξηση της επαγγελματικής τους αποδοτικότητας και ανταγωνιστικότητας.

ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
1. Σύσταση Φορέα Ασφάλισης Επαγγελματικού Κινδύνου
Μέχρι σήμερα, δεν έχει αντιμετωπισθεί με επάρκεια ένα πολύ σημαντικό κοινωνικοοικονομικό πρόβλημα, που αφορά στην καταγραφή των επαγγελματικών ασθενειών και κυρίως στην αποκατάσταση των εργαζομένων μετά από εργατικά ατυχήματα.

Η συνέχιση αυτής της απαράδεκτης κατάστασης έχει αναπόφευκτα ως αποτέλεσμα τη δημιουργία μεγάλου αριθμού εργαζομένων, που οδηγούνται στην πρόωρη συνταξιοδότηση, τον κοινωνικό αποκλεισμό, δημιουργεί δε μεγάλο κοινωνικό πρόβλημα αλλά και μεγάλη επιβάρυνση των ταμείων.

Είναι σαφές ότι η λύση αυτού του προβλήματος πρέπει να αποτελέσει άμεση προτεραιότητα, δεδομένου ότι η Ελλάδα ως μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης, δεν επιτρέπεται να αγνοεί τις πρακτικές των άλλων ευρωπαϊκών χωρών σε αυτόν τον τομέα και οφείλει άμεσα να εναρμονίσει τη νομοθεσία της και προς την κατεύθυνση αυτή.

Για τους παραπάνω λόγους ζητούμε τη σύσταση Φορέα Ασφάλισης Επαγγελματικού Κινδύνου, η λειτουργία του οποίου θα αποσκοπεί στη σύνδεση της πρόληψης (εξειδίκευση προδιαγραφών πρόληψης ατυχήματος) με την αποκατάσταση (ιατρική, επαγγελματική και κοινωνική αποκατάσταση) και την καταβολή αποζημίωσης σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος.

2. Πρόληψη και προαγωγή της υγείας των εργαζομένων
Η διευκόλυνση του εργαζόμενου για προληπτικές τακτικές ετήσιες ιατρικές εξετάσεις κρίνεται απαραίτητη λόγω της θεμελιώδους σημασίας που έχει η πρόληψη στην έγκαιρη διάγνωση και θεραπεία συμπτωμάτων, ειδικά όταν αυτά βρίσκονται σε πρώιμα ιάσιμα στάδια σε ανυποψίαστους άνδρες και γυναίκες.

Είναι εξαιρετικά κρίσιμη η σημασία του ευρείας κλίμακας πληθυσμιακού ελέγχου, μέσω της πρώιμης διάγνωσης και της εφαρμογής αποτελεσματικών θεραπειών ειδικά για τη μη εξέλιξη της νόσου του καρκίνου και τον περιορισμό της θνησιμότητας από αυτόν τον λόγο.

Τονίζουμε και την υποχρέωση του Κράτους να εντείνει και να επεκτείνει, ιδιαίτερα στην Περιφέρεια, τα προγράμματα πληθυσμιακού ελέγχου για την πρόληψη και την έγκαιρη διάγνωση συμπτωμάτων καρκίνου και ιδίως καρκίνου του μαστού, του τραχήλου της μήτρας, του παχέος εντέρου και του προστάτη, καθώς μέσω αυτών μπορεί να ανιχνευθεί η νόσος σε πρώιμη ιάσιμη φάση.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι σε εργαζόμενους – ες άνω των 40 ετών να χορηγείται άδεια 2 ημερών το χρόνο με αποδοχές, προκειμένου να υποβληθούν στις απαραίτητες εξετάσεις προληπτικού ελέγχου και κυρίως σε:
α) προσυμπτωματικό έλεγχο για τα καρδιαγγειακά νοσήματα (έλεγχος υπέρτασης, χοληστερόλης και του σακχάρου του αίματος).
β) προσυμπτωματικό έλεγχο για τον καρκίνο, του οποίου η έκβαση σχετίζεται με την πρώιμη διάγνωση (προσυμπτωματικός έλεγχος καρκίνου του μαστού και τραχήλου της μήτρας στις γυναίκες, του προστάτη στους άνδρες και του παχέος εντέρου και στα δύο φύλα).

Επιπλέον, τα συμβαλλόμενα μέρη να συμφωνήσουμε να υποβάλουμε κοινό αίτημα προς την Κυβέρνηση για ευρύτερο σχεδιασμό και υλοποίηση των προγραμμάτων πληθυσμιακού ελέγχου, ιδιαίτερα στην Περιφέρεια για την έγκαιρη διάγνωση συμπτωμάτων καρκίνου.

3. Αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας.
Η ηθική παρενόχληση (mobbing) έναντι μεμονωμένων εργαζομένων ή ομάδας εργαζομένων συνιστά σοβαρή προσβολή του συνταγματικά κατοχυρωμένου δικαιώματος σεβασμού της προσωπικότητας του εργαζόμενου, προς την οποία ο εργοδότης (ή το πρόσωπο που τον αντιπροσωπεύει στη διεύθυνση της επιχείρησης) οφείλει σεβασμό.

Στην κατηγορία της ηθικής παρενόχλησης που προσβάλλει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια εντάσσονται συμπεριφορές όπως: η συνειδητή και επαναλαμβανόμενη ταπείνωση, η προσβλητική μεταχείριση, η ειρωνεία, η συκοφαντία, οι απειλές, η αναξιοπρεπής μεταχείριση από προϊσταμένους, η ηθελημένη απόκρυψη πληροφοριών αναγκαίων για την εργασία τους, η ανάθεση προσβλητικών ή ανούσιων εργασιών, η άρνηση ανάθεσης εργασίας.

Οι συμπεριφορές αυτές, εκτός από τις επιπτώσεις τους στην επιχείρηση, αποτελούν επίσης και σοβαρό κίνδυνο για την υγεία του εργαζόμενου καθώς μπορεί αυτός να εμφανίσει πολλαπλά παθολογικά συμπτώματα (πχ άγχος, κατάθλιψη, ορμονικές και καρδιαγγειακές διαταραχές) και για τη θέση απασχόλησής του, που εξωθείται να εγκαταλείψει (βλ. σχετ. ΑΠ 1426/2004, ΑΠ 1227/1993, ΟλΑΠ 13/1987).

Σχετικά ζητήματα αντιμετωπίζονται και με τη συμφωνία – πλαίσιο της 8ης /10/2004 για το στρες στην εργασία των ευρωπαϊκών οργανώσεων (ETUC, CEEP, UNICE/UEAPME), αλλά και με την Οδηγία 89/931 (διατάξεις της έχουν ενσωματωθεί με το Π.Δ. 17/1996), η οποία περιλαμβάνει τις βασικές διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία που καθιστά τους εργοδότες υπεύθυνους για την προάσπιση της υγείας των εργαζομένων στον τόπο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης της παρενόχλησης. Ειδικότερα, κατά την Οδηγία, οι εργοδότες πρέπει:
να μεριμνούν για την πρόληψη της παρενόχλησης,
να εκτιμούν τον κίνδυνο εμφάνισης περιστατικών παρενόχλησης,
να λαμβάνουν επαρκή μέτρα ώστε να προλαμβάνονται τέτοια περιστατικά.
Η πρόληψη της παρενόχλησης συνιστά σημαντικό στοιχείο για τη βελτίωση του επαγγελματικού βίου και την αποτροπή του κοινωνικού αποκλεισμού.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υπάρξει ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., ως δεσμευτική κοινή δήλωση των μερών με το εξής περιεχόμενο:

Στην υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη σε σχέση με τη διασφάλιση της υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων περιλαμβάνεται και η προστασία της πνευματικής του υγείας, καθώς και η υποχρέωση πρόληψης των κινδύνων που σχετίζονται με την ηθική παρενόχληση (mobbing), ώστε να εξασφαλίζεται ο σεβασμός της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας του κάθε εργαζόμενου στο εσωτερικό της επιχείρησης.

Ως «ηθική παρενόχληση» νοείται οποιαδήποτε μορφή επαναλαμβανόμενης ή συστηματικής λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς του εργοδότη (ή του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στη διεύθυνση της επιχειρήσεώς του) βάναυσης ή προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζομένου (ή ομάδας εργαζομένων), η οποία έχει ως συνέπεια, με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, την προσβολή της αξιοπρέπειας ή της ψυχικής και σωματικής ακεραιότητας του εργαζόμενου.

Τα μέρη αναλαμβάνουν να προωθήσουν και να υποστηρίξουν επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή Κανονισμούς Εργασίας, όπου να προσδιορίζονται οι ειδικότεροι όροι και προϋποθέσεις που θα διασφαλίζουν και θα προωθούν το σεβασμό της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων στο εσωτερικό της επιχείρησης, όπως:
- να μη περιορίζεται η δυνατότητα των εργαζομένων να εκφράζουν τη γνώμη τους, να επικοινωνούν με τους συναδέλφους τους ή τον προϊστάμενό τους.
- να μην περιορίζονται οι εργαζόμενοι στη δυνατότητά τους να διατηρούν τις κοινωνικές τους σχέσεις.
- να μην πλήττεται η κοινωνική τους αναγνώριση.
- να μην παρενοχλούνται σεξουαλικά είτε λεκτικά είτε με χειρονομίες ή πράξεις.
- να μην υπόκεινται σε διακρίσεις ή να μην ταπεινώνονται μέσω των εργασιών που τους ανατίθενται.
- να μην υποβάλλονται σε ψυχολογική πίεση ή σε επικίνδυνες για την υγεία τους εργασιακές συνθήκες.

Απαγορεύεται η μεταχείριση που ενέχει άμεση ή έμμεση διάκριση σε βάρος του εργαζομένου κυρίως σε θέματα αμοιβής, κατάρτισης, εξειδίκευσης, ιεράρχησης, επαγγελματικής εξέλιξης, μετάθεσης , επειδή έχει υποστεί ή επειδή αρνήθηκε να υποστεί ή επειδή κατήγγειλε την ύπαρξη συμπεριφορών ηθικής παρενόχλησης.

ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ
1. Υποχρέωση ενημέρωσης και διαβούλευσης ενόψει ομαδικών απολύσεων
Η πρόσκληση του εργοδότη σε διαβουλεύσεις πριν τις ομαδικές απολύσεις εξαντλείται συνήθως στο τυπικό στοιχείο της αποστολής της πρόσκλησης. Τα στοιχεία που συνήθως δίνονται από την εργοδοτική πλευρά, πέραν της γενικότητάς τους , είναι εξαιρετικά ανεπαρκή και δεν εξαντλούν την υποχρέωση πληροφόρησης των εργαζομένων, που επιβάλλει ο νόμος στον εργοδότη (άρθρο 3 του ν. 1387/83).

Είναι αυτονόητο ότι η διαδικασία των διαβουλεύσεων δεν αποτελεί απλώς μια τυπική προδικασία των ομαδικών απολύσεων, αλλά πρέπει να έχει ουσιαστικό περιεχόμενο, προκειμένου να μπορεί να επιτελέσει το σκοπό που ο νόμος της προσδίδει.

Με την έννοια αυτή δεν υπάρχει ουσιαστική διαβούλευση μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων , όταν οι δεύτεροι δεν έχουν πλήρη και σαφή ενημέρωση για μια σειρά ζητημάτων που ορίζει ο νόμος, ώστε να μπορέσουν, μετά από μελέτη τους, να υποβάλλουν στον εργοδότη τεκμηριωμένες προτάσεις, στην κατεύθυνση που ο νόμος ορίζει.

Συγκεκριμένα σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 3 του Ν. 1387/1983 (όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 15 Ν.2736/1999), ο εργοδότης οφείλει να παρέχει στους εκπροσώπους των εργαζομένων όλες τις χρήσιμες πληροφορίες και να τους ανακοινώνει εγγράφως :
- τους λόγους του σχεδίου απολύσεων,
- τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων
- τον αριθμό και τις κατηγορίες των συνήθως απασχολούμενων εργαζομένων
- το χρονικό διάστημα στο οποίο πρόκειται να γίνουν απολύσεις,
- τα κριτήρια για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν.

Η ανάγκη ουσιαστικής διαβούλευσης είναι ακόμη επιτακτικότερη αν αναλογιστούμε τις τεράστιες οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις που θα έχει η τυχόν υλοποίηση των σχεδιαζόμενων ομαδικών απολύσεων, καθώς, μια μαζική απόλυση , που θα σηματοδοτήσει το πέρασμα στην ανεργία ενός μεγάλου αριθμού εργαζομένων, δημιουργεί κοινωνικές εντάσεις και προκαλεί δυσμενείς επιπτώσεις στην αγορά εργασίας.

Συνεπώς, είναι αναγκαία η τήρηση ουσιαστικής διαδικασίας διαβουλεύσεων, με την πλήρη και αποτελεσματική ενημέρωση των εργαζομένων σε όλα τα κρίσιμα στοιχεία.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υπάρξει ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., που να επισημαίνεται η αναγκαιότητα ουσιαστικής και όχι τυπικής ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ενόψει ομαδικών απολύσεων. Επίσης, να καθιερωθεί υποχρέωση κατάθεσης κοινωνικού σχεδίου (social plan) για τις επιχειρήσεις που προβαίνουν σε ομαδικές απολύσεις, παράλληλα με την ισχύουσα υποχρέωση για σύνταξη σχετικής οικονομοτεχνικής μελέτης και πριν από τις διαδικασίες πληροφόρησης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

2. Συνυπολογισμός των συμφωνημένων απολύσεων για την εξεύρεση του αριθμού των ομαδικών απολύσεων
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι οι «συμφωνημένες απολύσεις», δηλαδή οι απολύσεις κατά τις οποίες υπάρχει μεν καταγγελία από τον εργοδότη, συγχρόνως όμως υπάρχει και συναίνεση του μισθωτού στην απόλυση, η οποία (συναίνεση) λαμβάνεται συνήθως έναντι ανταλλαγμάτων, όπως είναι π.χ. η καταβολή προσθέτων αποζημιώσεων ή η παροχή άλλων κινήτρων προς οικειοθελή αποχώρηση, να συνυπολογίζονται για την εξεύρεση του αριθμού των ομαδικών απολύσεων και την εφαρμογή του Ν.1387/83, όπως ισχύει, υπό την προϋπόθεση ότι πρόκειται για προαποφασισμένες από τον εργοδότη για οικονομικοτεχνικούς λόγους απολύσεις, οι οποίες και χωρίς να ήταν συμφωνημένες, θα πραγματοποιούντο ούτως ή άλλως μονομερώς από τον εργοδότη κατά τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή.

Στις ως άνω περιπτώσεις που αποτελούν μέρος των συμφωνημένων απολύσεων (οικειοθελών αποχωρήσεων), κατ’ ουσίαν ο εργοδότης επιβάλλει στον εργαζόμενο να καταγγείλει ο ίδιος ή να συμφωνήσει στη λύση της σύμβασής του, προκειμένου να αποφύγει μία επικείμενη και βέβαιη απόλυση, δηλαδή η απόλυση προκαλείται από τον εργοδότη, άρα δεν έχει σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου και πρέπει να εφαρμόζονται οι σχετικές διατάξεις των οδηγιών 92/56 και 98/59 κατά την ερμηνεία του ν.1387/83 για τον έλεγχο των ομαδικών απολύσεων, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει.

Διατήρηση δικαιωμάτων των εργαζομένων στη μεταβίβαση επιχείρησης (εξαγορές, συγχωνεύσεις)
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι τα συμβαλλόμενα μέρη, πέραν από την εναρμόνιση του δικαίου με τις σχετικές οδηγίες για την προσέγγιση των νομοθεσιών των Κρατών Μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, κάνοντας χρήση της δυνατότητάς τους να εισαγάγουν σχετικές διατάξεις μέσω συμφωνίας, να συναποδεχθούν τα εξής:

Σε περίπτωση μεταβίβασης εκμετάλλευσης ή επιχείρησης, οι κανονιστικοί όροι προϋπάρχουσας επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας των εργαζομένων της μεταβιβαζόμενης να παρατείνονται για πενταετή μεταβατική περίοδο προσαρμογής ως όροι αναγκαστικής φύσεως των ατομικών συμβάσεων εργασίας τους.

Σαφέστερη διατύπωση της θεσμικής διαδικασίας της πληροφόρησης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων πριν την ολοκλήρωση της μεταβίβασης, που πρέπει να έχει ουσιαστικό περιεχόμενο και δεσμευτικές συνέπειες.

Ουσιαστικές κυρώσεις σε βάρος των επιχειρήσεων που παραβαίνουν τις υποχρεώσεις ή δεσμεύσεις τους.

Ανάληψη από τον εκδοχέα των υποχρεώσεων που προκύπτουν από τυχόν ύπαρξη διαφορετικού θεσμικού πλαισίου στην επιχείρησή του (π.χ. Τράπεζα), όσον αφορά τα ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων στην μεταβιβαζόμενη επιχείρηση (πχ ασφαλιστικές εισφορές, όρια ηλικίας συνταξιοδότησης, πρόσθετες παροχές, ύψος σύνταξης). Επίσης, συνέχιση τυχόν υφισταμένων πρόσθετων ομαδικών ασφαλιστικών προγραμμάτων ή Λογαριασμών, που λειτουργούσαν στο πλαίσιο της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης.

Η αγοράστρια επιχείρηση υποχρεούται και δεσμεύεται:
Ότι θα διατηρήσει τις οργανικές θέσεις εργασίας της συγχωνευόμενης εταιρίας.
Ότι δεν θα γίνουν απολύσεις ή μη ανανεώσεις συμβάσεων ακόμη και για τεχνικοοικονομικούς λόγους, για εύλογο χρονικό διάστημα
Ότι δεν θα γίνουν πιέσεις για μετακινήσεις και μεταθέσεις προσωπικού παρά τη θέλησή του.
Ότι δεν θα υπάρξουν υπηρεσιακές υποβαθμίσεις αλλά ενιαία πολιτική προσωπικού χωρίς αυθαίρετες διακρίσεις
Ότι θα υπάρξει σύγκλιση των δικαιωμάτων αλλά και των παροχών προς τους εργαζόμενους στο ευνοϊκότερο επίπεδο.
Ότι τα όποια προγράμματα «εθελουσίας» εξόδου θα συμφωνούνται και ως προς την σκοπιμότητα αλλά και ως προς τους όρους τους με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προς τους οποίους απευθύνονται.

Ενημέρωση και Διαβούλευση
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υπάρξει να υπάρξει ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., με το εξής περιεχόμενο:
Οι εργοδότες δεσμεύονται να υιοθετούν ή (και) να ενθαρρύνουν μέτρα που δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους ή τους εκπροσώπους τους:

Να ενημερώνονται τακτικά, σε κατάλληλο χρόνο και με κατανοητό τρόπο για την οικονομική και χρηματοοικονομική κατάσταση της επιχείρησης, στην οποία εργάζονται, με την εξαίρεση ιδιαίτερα εμπιστευτικών πληροφοριών, που η αποκάλυψή τους θα απέβαινε ζημιογόνα για την επιχείρηση.

Να ζητείται η γνώμη τους σε σωστή χρονική στιγμή για αποφάσεις που θα μπορούσαν να επηρεάσουν ουσιαστικά τα συμφέροντα των εργαζομένων, ιδιαίτερα για αποφάσεις με δυνητικό αντίκτυπο στην απασχόληση.

Επίσης τα συμβαλλόμενα μέρη δεσμεύονται να ενημερώσουν και να προωθήσουν στα μέλη τους την ανάγκη κατάρτισης Κοινωνικών Σχεδίων, δηλαδή συμφωνιών μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων, αντικείμενο των οποίων είναι η εξισορρόπηση ή ο περιορισμός των δυσμενών οικονομικών επιπτώσεων, που επέρχονται στο προσωπικό μετά από προγραμματισμένες σημαντικές μεταβολές στην εκμετάλλευση.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης έχει προγραμματίσει σημαντικές μεταβολές στην επιχείρηση / εκμετάλλευση πρέπει να ενημερώνει και να διαβουλεύεται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων του σε εύλογο χρόνο πριν την υλοποίησή τους, ούτως ώστε ο στόχος της επιχειρηματικής πρωτοβουλίας να επιτυγχάνεται μέσω της λήψης συνοδευτικών κοινωνικών μέτρων και της ελαχιστοποίησης των συνεπειών των διαρθρωτικών αλλαγών στους εργαζόμενους.

Η αποτελεσματική εφαρμογή των ρυθμίσεων αυτών μπορεί να αναδείξει τον σημαντικό ρόλο των συμμετοχικών διαδικασιών στην επιχείρηση.

Συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη των επιχειρήσεων
Δεδομένου ότι μέχρι σήμερα δεν υπήρξαν σχετικές φορολογικές και ασφαλιστικές ρυθμίσεις για το θέμα της συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη των επιχειρήσεων, επανερχόμαστε στο αίτημα αυτό και ζητούμε τα συμβαλλόμενα μέρη να αναδείξουν εκ νέου τη σκοπιμότητα προώθησης αυτής της ρύθμισης μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων στις επιχειρήσεις και εισαγωγής σχετικής ρύθμισης μέσα στις ΣΣΕ.

Τα συστήματα αυτά, όπου εφαρμόστηκαν στην ΕΕ ή αλλού, προωθούν δικαιότερη κατανομή των προσόδων κεφαλαίου και εργασίας, ενδυναμώνουν στοιχεία δημοκρατίας στους χώρους εργασίας και ευλόγως βελτιώνουν την ανταγωνιστικότητα και την ποιότητα της παραγωγής της επιχείρησης.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι τα συμβαλλόμενα μέρη ν’ αναλάβουν την υποχρέωση να αναδείξουν τη σκοπιμότητα και να υποστηρίξουν συστήματα οικονομικής συμμετοχής των εργαζομένων, μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων στις επιχειρήσεις, υπό τη μορφή παροχής μετοχών ή διάθεσης μέρους των κερδών τους.

Θεωρούμε αυτονόητο ότι οι παροχές αυτές δεν θα καταλογίζονται στις νόμιμες αποδοχές που προβλέπουν οι κλαδικές, οι ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις και η ΕΓΣΣΕ.

Επίσης, τα μέρη να επιδιώξουν την ανεύρεση κατάλληλων φορολογικών και ασφαλιστικών ρυθμίσεων, ώστε να ενθαρρύνονται αυτά τα συστήματα και να αποφεύγεται η υπέρμετρη επιβάρυνση ή δυσμενείς συνέπειες για τους εργαζόμενους και τα Ταμεία τους.

ΣΣΕ σε επίπεδο Ομίλων επιχειρήσεων
Στις σημερινές συνθήκες πολλαπλασιάζονται και αποκτούν ολοένα σημαντικότερο ρόλο οι όμιλοι επιχειρήσεων εθνικού, πολυεθνικού, κλαδικού και πολυκλαδικού χαρακτήρα.

Παράλληλα ο αυξανόμενος ρόλος των ομίλων επιχειρήσεων συνυφαίνεται με σειρά προβλημάτων σχετικών με την πολιτική τους και τις εργασιακές σχέσεις σε διεπιχειρησιακό επίπεδο.

Προκύπτει λοιπόν ανάγκη να προωθηθούν οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας σε επίπεδο ομίλων επιχειρήσεων, που θα επιλύουν τα ανακύπτοντα ζητήματα στο επίπεδο αυτό.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υπάρξει ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. με την οποία τα συμβαλλόμενα μέρη να αναγνωρίζουν τη σκοπιμότητα και χρησιμότητα της προώθησης συλλογικών συμβάσεων εργασίας σε επίπεδο ομίλων επιχειρήσεων, τις οποίες έχουν τη βούληση να υποστηρίξουν.

Αλλοδαποί Εργαζόμενοι
Η χορήγηση άδειας από τους εργοδότες, προκειμένου οι αλλοδαποί να προβούν στις απαιτούμενες ενέργειες για τη νομιμοποίηση της παραμονής και εργασίας τους, θεωρείται απαραίτητη. Είναι σύνηθες το φαινόμενο εργοδότες να απειλούν με απόλυση τους αλλοδαπούς, στο εύλογο αίτημα των τελευταίων για ολιγόχρονη απουσία από την εργασία – σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα η απειλή αυτή έχει πραγματοποιηθεί. Επομένως, δεδομένης της έντονα γραφειοκρατικής διαδικασίας νομιμοποίησης σε συνδυασμό με τις γνωστικές δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι αλλοδαποί, θα πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη το εύλογο της χορήγησης σχετικής άδειας και να γίνει δεκτή η παραπάνω πρότασή μας.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να χορηγηθεί από τους εργοδότες κατόπιν σχετικής αιτήσεως στους αλλοδαπούς εργαζόμενους άδεια μετ’αποδοχών έως τρεις ημέρες ετησίως, προκειμένου οι τελευταίοι να μπορούν να ρυθμίζουν ζητήματα σχετικά με τη νόμιμη παραμονή και εργασία τους στην Ελλάδα.

Ηλεκτρονική παρακολούθηση των εργαζομένων από τον εργοδότη τους κατά τη διάρκεια της εργασίας τους

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υλοποιηθεί η σχετική ρήτρα της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004 –2005 για σύσταση μικτής επιτροπής εμπειρογνωμόνων, όπου θα εκπροσωπούνται τα συμβαλλόμενα μέρη και θα συμμετέχει εκπρόσωπος της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, προκειμένου:

Να εξετασθεί η έκταση χρήσης ηλεκτρονικών συστημάτων παρακολούθησης και η πρακτική που ακολουθείται στο συγκεκριμένο θέμα στους εργασιακούς χώρους.

Να εξετασθεί η ευρωπαϊκή εμπειρία σχετικά με το θέμα αυτό.

Να καταρτισθεί ειδικό πλαίσιο κανόνων για την τοποθέτηση και λειτουργία ηλεκτρονικών συστημάτων παρακολούθησης στους χώρους εργασίας για λόγους ασφαλείας.

Τα συμβαλλόμενα μέρη να προωθήσουν από κοινού τα ενδεικνυόμενα μέτρα, ώστε να αντιμετωπισθούν παράνομες ή καταχρηστικές πρακτικές.

Περιβάλλον
Τα συμβαλλόμενα μέρη πρέπει ν’αντιμετωπίζουν από κοινού τα ζητήματα των επιπτώσεων στο περιβάλλον από τις παραγωγικές διαδικασίες και την παροχή υπηρεσιών στο πλαίσιο των αρχών της βιώσιμης ανάπτυξης, η οποία εμπεριέχει την οικονομική, την κοινωνική και περιβαλλοντική διάσταση της ανάπτυξης.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι:
Ενεργοποίηση Εθνικής Επιτροπής για το Περιβάλλον με τη συμμετοχή της Κυβέρνησης (συναρμόδια Υπουργεία), των παραγωγικών τάξεων (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, Επιμελητηρίων) και της Αυτοδιοίκησης. Η επιτροπή αυτή να κληθεί να αντιμετωπίσει κρίσιμα ζητήματα, όπως αυτά της εφαρμογής του Πρωτοκόλλου του Κιότο στη χώρα μας, της διαχείρισης των χημικών κ.ά.
Μελέτη και παρακολούθηση της απασχόλησης στον τομέα του περιβάλλοντος με διπλό θετικό όφελος τόσο στην προστασία του περιβάλλοντος όσο και στην κοινωνία.
Ανάπτυξη της περιβαλλοντικής εκπαίδευσης και κατάρτισης μέσω κοινών πρωτοβουλιών των συμβαλλομένων.
Δημιουργία προϋποθέσεων διαβούλευσης μεταξύ των κοινωνικών διαπραγματευτών για την αντιμετώπιση των περιβαλλοντικών επιπτώσεων από τις δραστηριότητές τους.
Προτροπή και παροχή στήριξης για την εισαγωγή θεμάτων περιβάλλοντος στο πλαίσιο των κάθε είδους Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας.
Για την προώθηση των πιο πάνω να συσταθεί Ομάδα εργασίας με ένα εκπρόσωπο από κάθε συμβαλλόμενη οργάνωση και έργο το σχεδιασμό της υλοποίησής τους.

Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση - προώθηση και τις συνθήκες εργασίας.
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να συμπεριληφθεί ρήτρα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. με το παρακάτω περιεχόμενο:
Οι εργοδότες δεσμεύονται να προάγουν την ισότητα ανδρών και γυναικών στο χώρο εργασίας με τρόπο προγραμματισμένο και συστηματικό.
Η εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει ότι δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά:
α) τους όρους πρόσβασης στην απασχόληση και την επαγγελματική ζωή περιλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ασχέτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, μεταξύ άλλων και ως προς τις προαγωγές.
β) την πρόσβαση σε όλους τους τύπους και τα επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού και επαγγελματικής κατάρτισης, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης πρακτικής εμπειρίας.
γ) τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων καθώς και θέματα αμοιβής.

Επίσης, οι εργοδότες παρέχουν στους εκπροσώπους των εργαζομένων τις κατάλληλες πληροφορίες σε ό,τι αφορά στην ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην επιχείρηση. Οι πληροφορίες αυτές περιλαμβάνουν στατιστικές σχετικά με την αναλογία ανδρών και γυναικών στα διάφορα επίπεδα της οργάνωσης, καθώς και μέτρα για τη βελτίωση της κατάστασης σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Απαλλαγή από το φόρο αποζημίωσης καταγγελίας
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να υποβληθεί κοινό με τις εργοδοτικές οργανώσεις υπόμνημα προς την Κυβέρνηση για την πλήρη νομοθετική απαλλαγή από το φόρο της αποζημίωσης καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας.

Σύμφωνα με την παρ.8 του άρθρου 3 του Ν. 3091/2002 ο φόρος υπολογίζεται με συντελεστή 20% στο καθαρό πόσο της αποζημίωσης μετά την αφαίρεση ποσού 20.000 ευρώ και παρακρατείται κατά την πληρωμή της στο δικαιούχο.

Κατάργηση του ανωτάτου ορίου αποζημίωσης για τους εργαζόμενους στο Δημόσιο, ΝΠΔΔ, Τράπεζες, ΔΕΚΟ.

Μετά και τις πρόσφατες νομολογιακές εξελίξεις, επαναφέρουμε το αίτημα, το οποίο έχουμε αναδείξει και κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις για τις ΕΓΣΣΕ 1998-1999, 2000-2001και 2002-2003 σχετικά με την κατάργηση του ανώτατου ορίου αποζημίωσης για τους εργαζομένους στο Δημόσιο, ΝΠΔΔ, Τράπεζες, επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας και επιχειρήσεις που επιχορηγούνται από το Κράτος.

Το ανώτατο όριο έχει θεσπισθεί με το άρθρο 2 παρ. 2 του α.ν.173/67, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 33 του Ν.1876/90 και το άρθρο 21 παρ.13 Ν. 3144/2003, σε συνδυασμό με το άρθρο 1 του Ν.Δ. 618/70 και ανέρχεται σήμερα σε 15.000 ευρώ.

Ο περιορισμός αυτός είναι αντισυνταγματικός και λειτουργεί σε βάρος των υπαλλήλων, που έχουν μεγάλη διάρκεια υπηρεσίας.

Σύμφωνα και με την πρόσφατη απόφαση της Ολομέλειας του Αρείου Πάγου (ΟλΑΠ 17/2005), έγινε δεκτό ότι η θέσπιση ανώτατου ορίου στην καταβαλλόμενη στους εργαζόμενους των ΔΕΚΟ και των Τραπεζών από τα οικεία Ταμεία Πρόνοιας εφάπαξ αποζημίωση είναι αντισυνταγματική, καθώς εισάγει δυσμενή διάκριση σε βάρος των υπαλλήλων εκείνων, οι οποίοι εξαιτίας της μεγάλης προϋπηρεσίας τους ή των υψηλών αποδοχών τους ή και των δύο, έχουν υποβληθεί σε μεγαλύτερες κρατήσεις και δικαιούνται αναλογικά μεγαλύτερη, από το ανώτατο όριο, εφάπαξ αποζημίωση σε σχέση με τους συναδέλφους τους, οι οποίοι εξαιτίας της μικρότερης προϋπηρεσίας και των χαμηλότερων αποδοχών τους, έχουν υποβληθεί σε μικρότερες κρατήσεις και παρά ταύτα θα λάβουν τα ο ίδιο ποσό αποζημίωσης. Η διάκριση δε αυτή, ενόψει του αμιγώς ανταποδοτικού χαρακτήρα αυτής της παροχής, δεν δικαιολογείται από λόγους γενικότερου κοινωνικού ή δημόσιου συμφέροντος και είναι αντίθετη στα άρθρα 4 §1 και 22 §5 του Συντάγματος, λαμβανομένης υπόψη και της δίκαιης ισορροπίας που πρέπει να υφίσταται μεταξύ του γενικού συμφέροντος και του συμφέροντος του ατόμου για την καταβολή της ασφαλιστικής παροχής, όταν αυτή, ως περιουσιακό δικαίωμα, προέρχεται – όπως εδώ- από τις ασφαλιστικές εισφορές του ασφαλισμένου, έτσι ώστε βασίμως να αναμένεται από αυτόν, και στο πλαίσιο της κρατικής μέριμνας για την κοινωνική ασφάλιση των εργαζομένων, η αποχή από κάθε επέμβαση και η προστασία του δικαιώματός του.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο αριθμός των ενδιαφερομένων βαίνει μειούμενος και ότι οι εργοδότες που ωφελούνται, είναι συχνά ισχυρές οικονομικές μονάδες.

Θεωρούμε επιβεβλημένη τη νομοθετική ρύθμιση του θέματος, που θα αποκαταστήσει την ίση μεταχείριση, ρύθμιση που για ορισμένους κλάδους έχει ήδη θεσπισθεί.

Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι να συμφωνηθεί κοινή πρόταση νόμου Γ.Σ.Ε.Ε. και εργοδοτικών οργανώσεων προς την κυβέρνηση για την κατάργηση του ανώτατου ορίου αποζημίωσης για τους εργαζόμενους σε Τράπεζες, ΔΕΚΟ, ΝΠΔΔ και Δημόσιο.

Συμφωνία για την τηλεργασία
Αίτημα της Γ.Σ.Ε.Ε. είναι τα μέρη να αποφασίσουν την άμεση εφαρμογή της ευρωπαϊκής συμφωνίας – πλαισίου για την τηλεργασία, που εγκρίθηκε από τη Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (Σ.Ε.Σ.), την Ευρωπαϊκή Εργοδοτική Οργάνωση Επιχειρήσεων Ιδιωτικού Τομέα (UNICE) – Ευρωπαϊκή Οργάνωση Βιοτεχνών Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (UEAPME) και το Ευρωπαϊκό Κέντρο Δημοσίων Επιχειρήσεων (CEEP), το κείμενο της οποίας να προσαρτηθεί στη νέα Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., αποτελώντας αναπόσπαστο τμήμα της.

Η ρήτρα αυτή στη νέα Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. αποσκοπεί να καλύψει ερμηνευτικό κενό για την έναρξη ισχύος της ευρωπαϊκής συμφωνίας – πλαισίου για την τηλεργασία μέσω της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. στην ελληνική έννομη τάξη. Στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005 είχε συμφωνηθεί να έχει ενσωματωθεί έως την 30η –9-2004.

«ΣYΜΦΩΝΙΑ – ΠΛΑΙΣΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ»
1. Γενικές παρατηρήσεις
Μέσα στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση, το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους να διαπραγματευθούν συμφωνίες με σκοπό να εκσυγχρονίσουν την οργάνωση της εργασίας, συμπεριλαμβάνοντας διευθετήσεις για την ελαστική εργασία, με στόχο τη βελτίωση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και την πραγματοποίηση της αναγκαίας ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας.

Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, κατά την δεύτερη φάση διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς εταίρους για τον εκσυγχρονισμό και την βελτίωση των εργασιακών σχέσεων, κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους να αρχίσουν διαπραγματεύσεις για την τηλεργασία. Στις 20 Σεπτεμβρίου 2001, η ΣΕΣ (και η επιτροπή σύνδεσης EUROCADRES-CEC), η UNICE-UEAPME και το ΕΚΔΕ ανήγγειλαν τη πρόθεσή τους να ξεκινήσουν διαπραγματεύσεις με σκοπό να καταλήξουν σε μια συμφωνία που θα εφαρμοστεί από τις οργανώσεις μέλη των μερών της συμφωνίας στα κράτη μέλη και στις χώρες του Ευρωπαϊκού οικονομικού χώρου. Μέσω αυτών των διαπραγματεύσεων, οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να συμβάλλουν στο πέρασμα προς την οικονομία και την κοινωνία της γνώσης όπως αποφασίστηκε από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Λισσαβόνας.

Η τηλεργασία καλύπτει ένα ευρύ φάσμα καταστάσεων και πρακτικών που υπόκεινται σε ραγδαίες εξελίξεις. Γι’ αυτό τον λόγο οι κοινωνικοί εταίροι επέλεξαν έναν ορισμό της τηλεργασίας που επιτρέπει την κάλυψη διάφορων μορφών κανονικής τηλεργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θεωρούν την τηλεργασία ταυτόχρονα ως ένα μέσο για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς δημοσίων υπηρεσιών να εκσυγχρονίσουν την οργάνωση της εργασίας και ως ένα μέσο για τους εργαζόμενους να συμφιλιώσουν επαγγελματική και κοινωνική ζωή και να τους δοθεί μια μεγαλύτερη αυτονομία στην επιτέλεση του έργου. Αν η Ευρώπη επιθυμεί να επωφεληθεί με τον καλύτερο τρόπο από την κοινωνία της πληροφορίας, πρέπει να ενθαρρύνει αυτή τη νέα μορφή οργάνωσης εργασίας με τρόπο που η ευελιξία και η ασφάλεια να συμβαδίζουν, να βελτιωθεί η ποιότητα των θέσεων απασχόλησης και να βελτιωθούν οι ευκαιρίες ένταξης των μειονεκτούντων ατόμων στην αγορά εργασίας.

Αυτή η οικειοθελής συμφωνία έχει αντικείμενο την καθιέρωση ενός γενικού πλαισίου στο ευρωπαϊκό επίπεδο που θα εφαρμοστεί από τις οργανώσεις μέλη των μερών που υπογράφουν την συμφωνία, σύμφωνα με τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές των κοινωνικών εταίρων σ’ εθνικό επίπεδο. Τα μέρη της συμφωνίας καλούν τις οργανώσεις μέλη τους στις υποψήφιες χώρες να εφαρμόσουν την παρούσα συμφωνία.

Η εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας δεν αποτελεί επαρκή αιτιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζόμενων στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας συμφωνίας. Κατά την εφαρμογή αυτής της συμφωνίας, τα μέλη των οργανώσεων που υπογράφουν την συμφωνία αποφεύγουν την επιβολή περιττών βαρών στις ΜΜΕ.

Η παρούσα συμφωνία δεν θίγει το δικαίωμα των κοινωνικών εταίρων να συνάπτουν στο κατάλληλο επίπεδο, συμπεριλαμβανομένου του ευρωπαϊκού, συμβάσεις που προσαρμόζουν ή/και συμπληρώνουν συμβάσεις με τις οποίες προσαρμόζονται ή/και συμπληρώνονται οι διατάξεις της παρούσας συμφωνίας κατά τρόπο που να συνεκτιμούνται οι ιδιαίτερες ανάγκες των εν λόγω κοινωνικών εταίρων.

2. Ορισμός και πεδίο εφαρμογής
Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων. Η παρούσα συμφωνία καλύπτει τους τηλεργαζόμενους. Τηλεργαζόμενος είναι ένα άτομο που προσφέρει τηλεργασία, όπως προσδιορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο.

3. Οικειοθελής χαρακτήρας
Η τηλεργασία έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη. Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζόμενου ή μπορεί να υπάρξει εθελούσια δέσμευση εκ των υστέρων.

Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο τις προσήκουσες γραπτές πληροφορίες σύμφωνα με την οδηγία 91/533/ΕΟΚ, συμπεριλαμβανομένων των πληροφοριών σχετικά με τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις, την περιγραφή της εργασίας προς εκτέλεση κλπ. Οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας απαιτούν κανονικά συμπληρωματικές γραπτές πληροφορίες σε θέματα όπως το τμήμα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος, τον ή την ιεραρχικά άμεσα ανώτερή του/της ή άλλα άτομα στα οποία ο τηλεργαζόμενος μπορεί να απευθύνει ερωτήματα επαγγελματικής ή προσωπικής φύσης, τρόπους αναφοράς κλπ.

Αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και αν ο εργοδότης κοινοποιήσει προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτή την προσφορά. Όταν ένας εργαζόμενος εκφράζει την επιθυμία για μια θέση τηλεργασίας, ο εργοδότης μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτό το αίτημα.

Η μετάβαση στην τηλεργασία από μόνη της δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης του τηλεργαζόμενου επειδή μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται η εργασία. Η άρνηση ενός εργαζόμενου να αποδεχθεί την τηλεργασία δεν αποτελεί από μόνη της αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης ούτε τη μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζόμενου.

Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι αναστρέψιμη με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η αναστρεψιμότητα μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της αναστρεψιμότητας καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση.

4. Συνθήκες απασχόλησης
Όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας, οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν τα ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις για συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Ωστόσο, για να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας μπορεί να χρειαστούν ειδικές συμπληρωματικές συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις.

5. Προστασία δεδομένων
Η λήψη των κατάλληλων μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη, ιδίως σε σχέση με το λογισμικό, για να εξασφαλίσει την προστασία των δεδομένων που χρησιμοποιούνται και τυγχάνουν επεξεργασίας από τον τηλεργαζόμενο για επαγγελματικούς λόγους .

Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο για όλες τις προσήκουσες νομοθεσίες και κανόνες της επιχείρησης που αφορούν την προστασία των δεδομένων. Εναπόκειται στον τηλεργαζόμενο να συμμορφωθεί προς αυτούς τους κανόνες.

Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο ιδίως για :
οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση των συσκευών ή εργαλείων πληροφορικής όπως το διαδίκτυο,
τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης.

6. Ιδιωτική ζωή
Ο εργοδότης σέβεται την ιδιωτική ζωή του τηλεργαζόμενου.
Αν τεθεί σε λειτουργία οποιοδήποτε σύστημα ελέγχου, τούτο επιβάλλεται να είναι ανάλογο προς το στόχο και να εισαχθεί σύμφωνα με την οδηγία 90/270 περί οθονών οπτικής απεικόνισης.

7. Εξοπλισμός
΄Όλα τα θέματα που αφορούν τον εργασιακό εξοπλισμό, την ευθύνη και τις δαπάνες προσδιορίζονται με σαφήνεια πριν από την έναρξη της τηλεργασίας.
Γενικά, ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την παροχή, εγκατάσταση και συντήρηση του αναγκαίου εξοπλισμού για κανονική τηλεργασία , εκτός αν ο τηλεργαζόμενος χρησιμοποιεί τον δικό του εξοπλισμό.
Όταν η τηλεργασία εκτελείται κανονικά, ο εργοδότης καλύπτει το κόστος που συνδέεται άμεσα μ’ αυτή την εργασία, και ιδίως το κόστος των επικοινωνιών.
Ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο κατάλληλη τεχνική υποστήριξη.
Ο εργοδότης έχει την ευθύνη, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις για τις δαπάνες που συνδέονται με την απώλεια και τη ζημιά στον εξοπλισμό και στα δεδομένα που χρησιμοποιούνται από τον τηλεργαζόμενο.
Ο τηλεργαζόμενος φροντίζει τον εξοπλισμό που του/της διατίθεται και δεν συλλέγει ούτε διανέμει παράνομο υλικό μέσω του διαδικτύου.

8. Υγεία και ασφάλεια
Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζόμενου, σύμφωνα με την οδηγία 89/391 καθώς και με ειδικές οδηγίες, με τις προσήκουσες εθνικές νομοθεσίες και συλλογικές συμβάσεις.

Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και ιδιαίτερα τις σχετικές με τις οθόνες οπτικής απεικόνισης. Ο τηλεργαζόμενος εφαρμόζει ορθώς αυτές τις πολιτικές για την ασφάλεια.

Για να ελεγχθεί η σωστή εφαρμογή των διατάξεων περί υγείας και ασφάλειας, ο εργοδότης, οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων και/ ή οι αρμόδιες αρχές έχουν πρόσβαση στο χώρο τηλεργασίας, μέσα στα όρια των εθνικών νομοθεσιών και συλλογικών συμβάσεων. Αν ο τηλεργαζόμενος εργάζεται στην οικία του, αυτή η πρόσβαση υπόκειται σε προειδοποίηση και στην εκ των προτέρων συμφωνία του εργαζόμενου. Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσεί να γίνει επιθεώρηση.

9. Οργάνωση της εργασίας
Ο τηλεργαζόμενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων.

Ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον τηλεργαζόμενο είναι αντίστοιχα προς εκείνα συγκρίσιμων εργαζομένων που εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Ο εργοδότης διασφαλίζει τη λήψη μέτρων που προλαμβάνουν την απομόνωση του τηλεργαζόμενου από το υπόλοιπό προσωπικό της επιχείρησης, δίνοντάς του τη δυνατότητα να συναντά τους συναδέλφους του σε τακτικά διαστήματα και να έχει πρόσβαση στις πληροφορίες που αφορούν την επιχείρηση.

10. Κατάρτιση
Οι τηλεργαζόμενοι έχουν την ίδια πρόσβαση στην κατάρτιση και στις δυνατότητες επαγγελματικής τους εξέλιξης με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους που απασχολούνται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Υπόκεινται δε στις ίδιες πολιτικές αξιολόγησης με αυτές των άλλων εργαζόμενων.

Οι τηλεργαζόμενοι δέχονται μια κατάλληλη κατάρτιση επικεντρωμένη στον τεχνικό εξοπλισμό που τίθεται στη διάθεση τους και στα χαρακτηριστικά αυτής της μορφής οργάνωσης της εργασίας. Ο επόπτης του τηλεργαζόμενου και οι άμεσοι συνάδελφοί του ενδέχεται επίσης να έχουν ανάγκη κατάρτισης γι΄αυτή τη μορφή εργασίας και τη διαχείρισή της.

11. Συλλογικά δικαιώματα
Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια συλλογικά δικαιώματα με τους εργαζόμενους στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Δεν μπορεί να υπάρξει κανένα εμπόδιο στην επικοινωνία τους με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Οι τηλεργαζόμενοι υπόκεινται στους ίδιους όρους άσκησης τους δικαιώματος του εκλέγειν και εκλέγεσθαι στα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζόμενων εκεί όπου προβλέπονται. Οι τηλεργαζόμενοι προσμετρώνται για τον καθορισμό του κατώτατου ορίου πάνω από το οποίο μπορούν συγκροτούνται αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζόμενων σύμφωνα με την εθνική και κοινοτική νομοθεσία καθώς και σύμφωνα με τις συλλογικές συμβάσεις και εθνικές πρακτικές. Το κατάστημα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος για την άσκηση των συλλογικών δικαιωμάτων του προσδιορίζεται από την αρχή.

Οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων πληροφορούνται και γνωμοδοτούν για την εισαγωγή της τηλεργασίας σύμφωνα με την ευρωπαϊκή και εθνική νομοθεσία, καθώς και με τις συλλογικές συμβάσεις και εθνικές πρακτικές.

12. Εφαρμογή και παρακολούθηση
Βάσει του άρθρου 139 της Συνθήκης η παρούσα ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο θα εφαρμοσθεί από τα μέλη της UNICE/UEAPME, CEEP και ΣΕΣ (και η επιτροπή σύνδεσης EUROCADRES-CEC), σύμφωνα με τις διαδικασίες και πρακτικές των κοινωνικών εταίρων στα κράτη μέλη.

Η εφαρμογή θα γίνει εντός τριετίας μετά την ημερομηνία υπογραφής της παρούσας συμφωνίας-πλαισίου.

Οι οργανώσεις μέλη θα παρουσιάσουν μία έκθεση σχετικά με την εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας σε μια ομάδα ad hoc που θα συσταθεί από τα μέρη της συμφωνίας, με την ευθύνη της επιτροπής (ευρωπαϊκού) κοινωνικού διαλόγου. Η ομάδα ad hoc θα προετοιμάσει μια κοινή έκθεση σχετικά με τα μέτρα που ελήφθησαν για την εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας. Η έκθεση θα γίνει εντός τεσσάρων ετών μετά την ημερομηνία υπογραφής της συμφωνίας.

Σε περίπτωση αμφιβολιών για το περιεχόμενο της παρούσας συμφωνίας, οι οργανώσεις μέλη θα μπορούν να αναφέρονται από κοινού ή η κάθε μία ξεχωριστά στα μέρη της συμφωνίας.

Τα υπογράφοντα μέρη θα εξετάσουν την εφαρμογή της παρούσας συμφωνίας πέντε έτη μετά την ημερομηνία της υπογραφής, αν το ζητήσει έστω και ένα από τα μέρη της παρούσας συμφωνίας.

Κύριοι,
Με την επιφύλαξη ότι τα προαναφερόμενα αιτήματα, όπως και όσα άλλα διεκδικούν οι εργαζόμενοι, θα τα αναπτύξουμε και προφορικά, σας καλούμε μέσα στις προθεσμίες που θέτει ο Ν. 1876/90, να ορίσετε τους εκπροσώπους σας για την έναρξη των διαπραγματεύσεων. Η πρώτη συνάντηση προτείνουμε να πραγματοποιηθεί στα γραφεία της Γ.Σ.Ε.Ε., οδός Πατησίων 69, Αθήνα και οι επόμενες, εφόσον βεβαίως χρειασθούν, μπορούν να πραγματοποιηθούν εκ περιτροπής στα Γραφεία των Οργανώσεών σας, διαδοχικώς όπως έγινε και στα προηγούμενα χρόνια.

Σας γνωρίζουμε ότι από την πλευρά μας εκπρόσωποι της Γ.Σ.Ε.Ε. θα είναι οι ΧΡΗΣΤΟΣ ΠΟΛΥΖΩΓΟΠΟΥΛΟΣ, Πρόεδρος, ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΠΟΥΠΑΚΗΣ, Γενικός Γραμματέας, ΓΙΩΡΓΟΣ ΜΑΥΡΙΚΟΣ, Μέλος της Εκτελεστικής Επιτροπής, ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΚΑΛΥΒΗΣ, Αναπλ. Πρόεδρος, ΓΙΑΝΝΗΣ ΠΑΝΑΓΟΠΟΥΛΟΣ, Γραμματέας Οργανωτικού, ΦΙΛΙΠΠΟΣ ΘΩΜΑΣ, Γραμματέας Οικονομικού, ΕΥΑΓΓΕΛΟΣ ΜΟΥΤΑΦΗΣ, Αναπλ. Γεν. Γραμματέας, ΦΙΛΙΠΠΟΣ ΤΑΥΡΗΣ, Αναπλ. Γραμ. Οργανωτικού, ΦΩΤΙΟΣ ΑΓΑΔΑΚΟΣ, Αναπλ. Γραμ. Οικονομικού, ΕΥΣΤΑΘΙΟΣ ΑΝΕΣΤΗΣ, Γραμματέας Τύπου και Δημοσίων Σχέσεων, ΘΕΟΔΩΡΟΣ ΚΟΥΤΡΑΣ, Μέλος της Εκτελεστικής Επιτροπής συνεπικουρούμενοι κατά περίπτωση και από νομικούς συμβούλους ή ειδικούς επιστήμονες – συνεργάτες, εφόσον αυτό θεωρηθεί απαραίτητο.

Αρμόδιος δικαστικός επιμελητής να επιδώσει την παρούσα σε όσους απευθύνεται, αντιγράφοντάς την ολόκληρη στο αποδεικτικό επίδοσής της.

Αθήνα, 2/11/2005
Με εντολή της Διοίκησης της Γ.Σ.Ε.Ε.

              Ο Πρόεδρος                                      Ο Γενικός Γραμματέας
  Χρήστος Πολυζωγόπουλος                        Κωνσταντίνος Πουπάκης