Να σημειωθεί ότι η προσωπική συνέντευξη (το ΑΣΕΠ πάντα την υποστήριζε) έχει θεσμοθετηθεί αλλά δεν εφαρμόσθηκε ποτέ λόγω αντιδράσεων και κόστους, ενώ οι γραπτοί διαγωνισμοί στην ουσία έχουν καταργηθεί.

Το ΑΣΕΠ ζητά επιπλέον να έχουν μικρότερη βαρύτητα ως κριτήρια οι προπτυχιακοί και μεταπτυχιακοί τίτλοι σπουδών και το εποχικό προσωπικό να προσλαμβάνεται με αξιολόγηση και των ειδικών προσόντων του πέρα από τις κοινωνικές και άλλες ιδιότητες.

Ειδικότερα το ΑΣΕΠ ζητά:

Τη δημιουργία ενός σύγχρονου προσοντολογίου των δημοσίων υπαλλήλων.

Να γίνουν αλλαγές στον τρόπο πιστοποίησης της γλωσσομάθειας (άρθρο 28 του Προσοντολογίου, που έχει τροποποιηθεί τρεις φορές), καθώς και στην επικαιροποίηση των προσόντων διορισμού ιδίως για τις τεχνικές ειδικότητες (Προσοντολόγιο).

Να υπάρξει ενιαία προσέγγιση από τα ακαδημαϊκά όργανα ανά την επικράτεια στην απόδειξη ισοτιμίας και ταυτοσιμίας των τίτλων σπουδών.

Να γίνει επανεκτίμηση των κριτηρίων αξιολόγησης των υποψηφίων για θέσεις εποχικού προσωπικού.

Να επικαιροποιηθούν οι οργανισμοί διαφόρων υπηρεσιών ιδίως σε σχέση με τα απαιτούμενα προσόντα των υποψηφίων.

Οι φορείς να συνεργάζονται με το ΑΣΕΠ με σκοπό να καταρτίζονται ρεαλιστικά και ιεραρχημένα χρονοδιαγράμματα προσλήψεων.

Να γίνεται έγκαιρος προγραμματισμός για το έκτακτο και το εποχικό προσωπικό ώστε να υπάρχει μεγαλύτερη χρονική άνεση ελέγχου, μεταξύ άλλων και ως προς χαρακτηρισμό των θέσεων ως τέτοιων. 

Να ζητείται η γνώμη του ΑΣΕΠ όταν κάποιος φορέας επιχειρεί να θεσπίσει ανώτατα όρια πρόσληψης, διοτί έχουν εντοπισθεί φαινόμενα κατάχρησης.

Να συσταθεί επιτροπή που θα αναλάβει την Κωδικοποίηση «του πολυδαίδαλου θεσμικού πλαισίου των προσλήψεων».

Να ενισχυθεί το προσωπικό του ΑΣΕΠ σε συγκεκριμένους κλάδους και ειδικότητες (νομικής, πληροφορικής και ειδικού επιστημονικού προσωπικού).

Τέλος, το ΑΣΕΠ αναφέρεται για μια ακόμη φορά στο δυσεπίλυτο πρόβλημα της απόδειξης συνάφειας τίτλων και εμπειρίας.

Αναλυτικά, οι προτάσεις του ΑΣΕΠ είναι οι εξής:

Ο ν. 2190/1994 με τον οποίο ιδρύθηκε το ΑΣΕΠ και ρυθμίζει τις διαδικασίες προσλήψεων στο Δημόσιο αποτελεί έναν από τους πλέον τροποποιημένους νόμους της Μεταπολίτευσης που είναι σε ισχύ. Συγκεκριμένα, τα συνολικά 24 άρθρα του έχουν τροποποιηθεί 137 φορές, επίδοση η οποία είναι εφάμιλλη των νόμων φορολογικής ή κοινωνικοασφαλιστικής φύσης.

Ο μεγάλος αυτός αριθμός των τροποποιήσεων που υπέστη και υφίσταται ο εν λόγω νόμος, δεν έχει μόνο τις συνήθεις συνέπειες που έχουν τέτοιου είδους πρακτικές κακής νομοθέτησης, δηλαδή προβλήματα ερμηνείας και έλλειψη συνοχής μεταξύ των διατάξεών του.

Επιπλέον, συνεπάγεται τη δημιουργία ενός πολυδαίδαλου θεσμικού πλαισίου για τις προσλήψεις στο Δημόσιο εντός του οποίου συνυπάρχουν τριάντα μία διαφορετικές διατάξεις που η κάθε μία αφορά σε διαφορετική κατηγορία προσλήψεων στο Δημόσιο όπου παρατηρούνται σημαντικές διαφορές είτε στη διαδικασία, είτε στα κριτήρια επιλογής είτε στην κατανομή του ελέγχου μεταξύ του ΑΣΕΠ και των εμπλεκόμενων φορέων. Μια ματιά στους σχετικούς πίνακες καταδεικνύει ότι οι διαφορές αυτές δεν εξηγούνται

πάντα από τη διαφορετική φύση και ανάγκες των θέσεων εργασίας που καλύπτονται αλλά συχνά συνδέονται με το διαφορετικό χρόνο θέσπισης των διατάξεων αυτών και τις περιστασιακές ανάγκες της εκάστοτε χρονικής και πολιτικής συγκυρίας.

Να συσταθεί Επιτροπή με έργο την κωδικοποίηση «του πολυδαίδαλου θεσμικού πλαισίου των προσλήψεων» και την απλοποίηση και τον εκσυγχρονισμό της με βασικό στόχο τη σημαντική μείωση του αριθμού των διαδικασιών και των κριτηρίων προσλήψεων στο Δημόσιο και τον εντοπισμό και την άρση των σημείων εκείνων που δημιουργούν ερμηνευτικά προβλήματα κατά την εφαρμογή τους.

Βασικό χαρακτηριστικό κάθε Δημόσιας Διοίκησης που λειτουργεί εύρυθμα είναι ο προγραμματισμός των προσλήψεων για το εκάστοτε επόμενο έτος μέσα σε ένα πλαίσιο ιεράρχησης των αναγκών του Δημοσίου και των υφιστάμενων οικονομικών δυνατοτήτων. Η επιβολή της αναλογίας προσλήψεων –αποχωρήσεων (που σταδιακά έχει μειωθεί σε 1:4) αποτελεί μία αφορμή για ένα προγραμματισμό των προκηρύξεων κάθε έτους και την ιεράρχηση των προτεραιοτήτων και προφανώς γίνεται κάποιου είδους προγραμματισμός στο πλαίσιο των λεγόμενης κατανομής των προσλήψεων που αναλογούν.

Απαραίτητο όμως συμπλήρωμα κάθε τέτοιου προγραμματισμού, το οποίο δυστυχώς ελλείπει είναι η συνεννόηση με το ΑΣΕΠ ως προς τη χρονική κλιμάκωση των διαδικασιών προσλήψεων σε ένα έτος, τη σειρά με την οποία θα πρέπει να γίνουν οι όποιες προγραμματιζόμενες προσλήψεις και το χρονικό ορίζοντα περάτωσής τους.

Έτσι όπως λειτουργεί αυτή τη στιγμή το σύστημα της έναρξης της κάθε διαδικασίας πρόσληψης, τα αιτήματα φορέων για έναρξη διαδικασιών πρόσληψης περιέρχονται στο ΑΣΕΠ αποσπασματικά και με τυχαία σειρά. Στη συνέχεια, εκκινεί μια διαδικασία διαμόρφωσης των προκηρύξεων η οποία διαρκεί από λίγες ημέρες έως πολλές εβδομάδες (κάτι που εξαρτάται από την τεχνογνωσία του κάθε φορέα στις διαδικασίες αυτές αλλά και την προθυμία του να αποδεχτεί τις υποδείξεις του ΑΣΕΠ).

Εν τέλει η σειρά με την οποία αποστέλλονται οι προκηρύξεις στο Εθνικό Τυπογραφείο για να αρχίσουν οι διαδικασίες πρόσληψης εξαρτάται όχι από κάποιο προγραμματισμό αλλά από τυχαίους παράγοντες όπως αυτοί που προαναφέρθηκαν αλλά και από το ενδιαφέρον που δείχνει ο ίδιος ο φορέας ή ο εποπτεύων ή η εποπτεύουσα υπουργός για πρόταξη κάποιων προκηρύξεων σε σχέση με άλλες. Ακόμη χειρότερα, το Γενικό Λογιστήριο του Κράτους αναζητεί πόρους για τη χρηματοδότηση κάποιων προσλήψεων σε ένα υπουργείο ή φορέα για ένα συγκεκριμένο οικονομικό έτος, ενώ είναι σχεδόν βέβαιο ότι οι προσλήψεις θα γίνουν και θα επιβαρύνουν τον κρατικό προϋπολογισμό το επόμενο έτος.

Είναι ανάγκη αφού ολοκληρωθεί από την εκτελεστική εξουσία ο κατ’ αρχήν προγραμματισμός των προσλήψεων της επόμενης χρονιάς, να υπάρχει συνεργασία με το ΑΣΕΠ με σκοπό να καταρτίζονται ρεαλιστικά και ιεραρχημένα χρονοδιαγράμματα προσλήψεων για το επόμενο έτος. Ιδανικά, αυτή η συνεννόηση θα πρέπει να γίνεται μέχρι το τέλος Σεπτεμβρίου κάθε έτους.

Όπως εξηγήθηκε αναλυτικά στο οικείο κεφάλαιο τηςέκθεσης, το ΑΣΕΠ είναι αρμόδιο για τη σύνταξη των προκηρύξεων για θέσεις τακτικού προσωπικού (μόνιμο και ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου) και ειδικού επιστημονικού προσωπικού σε συνεργασία πάντοτε με το ενδιαφερόμενο υπουργείο ή φορέα. 

Κατά το στάδιο αυτό, διαπιστώνονται μια σειρά από προβλήματα:

i) Έλλειψη ενός σύγχρονου προσοντολογίου των δημοσίων υπαλλήλων. Το ισχύον προεδρικό διάταγμα (50/2001) ισχύει επί 16 έτη, έχει τροποποιηθεί αποσπασματικά και έχει ξεπεραστεί από τα πράγματα από μια Δημόσια Διοίκηση που δεν έχει σχέση με τη Δημόσια Διοίκηση της δεκαετίας του 1990 επί των οποίων στηρίχθηκε το σχετικό προσοντολόγιο.

Παράλληλα, υπάρχει και το πρόβλημα των προσόντων που καθορίζονται σε ειδικούς οργανισμούς διαφόρων υπηρεσιών φορέων όπου διαπιστώνεται έλλειψη επικαιροποίησής τους. Χαρακτηριστικό αλλά όχι μοναδικό είναι το παράδειγμα του ειδικού προσοντολογίου των δικαστικών υπαλλήλων που καταργήθηκε με το ν. 2812/2000 προκειμένου να εκδοθεί Προεδρικό Διάταγμα που θα λαμβάνει υπ’ όψιν του τις σύγχρονες συνθήκες και αυτό δεν εκδόθηκε ποτέ.

Η μη επικαιροποίηση του προσοντολογίου δεν έχει επιπτώσεις μόνο στη δυνατότητα των προκηρύξεων να ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ανάγκες της Δημόσιας Διοίκησης αλλά δημιουργεί και συγκεκριμένα πρακτικά προβλήματα όπως:

- Δεν έχουν επικαιροποιηθεί τα προσόντα διορισμού για τις τεχνικές ειδικότητες και ιδιαίτερα της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης ώστε να εναρμονιστούν με τα σχετικά προεδρικά διατάγματα που έχουν εκδοθεί στο μεταξύ.

- Ο τρόπος απόδειξης του εάν ένα πτυχίο η δίπλωμα της ημεδαπής είναι «αντίστοιχο» ή «ταυτόσημο κατά περιεχόμενο ειδικότητας» προς ένα άλλο πτυχίο που αναφέρεται στην προκήρυξη με τη χορήγηση σχετικής βεβαίωσης από τα αρμόδια όργανα των ΑΕΙ ή ΤΕΙ έχει δημιουργήσει πολλά προβλήματα στην πράξη δεδομένου ότι δεν υπάρχει ενιαία προσέγγιση από τα ακαδημαϊκά όργανα ανά την επικράτεια και αυτό δυσχεραίνει το έργο του ΑΣΕΠ.

- Ο τρόπος πιστοποίησης της γλωσσομάθειας (άρθρο 28 του π.δ. που έχει τροποποιηθεί τρεις φορές) χρήζει εκσυγχρονισμού. Δεν έχει ορισθεί ο προβλεπόμενος φορέας του Υπουργείου Παιδείας για την πιστοποίηση της γλωσσομάθειας και το ΑΣΕΠ δεν έχει την αρμοδιότα ουσιαστικής εκτίμησης τίτλων που αποδεικνύουν γνώση ξένης γλώσσας. Τα κενά αυτά έχουν ως αποτέλεσμα να αποδεικνύεται η γνώση μιας σειράς από ξένες γλώσσες (βαλκανικές, αραβική, κινεζική, πορτογαλική, σουηδική κ.λπ.) μόνο με πτυχίο ή τίτλο σπουδών δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης.

ii) Όρια ηλικίας: Ως γνωστόν, η συνταγματική αρχή της ίσης μεταχείρισης και η σχετική κοινοτική νομοθεσία προβλέπουν, μεταξύ άλλων, να μη γίνονται διακρίσεις για λόγους ηλικίας. Κατ’ εξαίρεση, η νομοθεσία δίνει τη δυνατότητα κατά περίπτωσης έκδοσης υπουργικής αποφάσεων με την οποία τίθενται ειδικά όρια ηλικίας για συγκεκριμένες προς πλήρωση θέσεις εργασίας όταν αυτά επιβάλλονται από τη φύση και τις ιδιαιτερότητες αυτών των θέσεων.

Οι σχετικώς εκδιδόμενες υπουργικές αποφάσεις δεν περιέχουν ειδική για κάθε περίπτωση αιτιολογία με αποτέλεσμα να τίθεται εν αμφιβόλω η νομιμότητα των προκηρύξεων που εκδίδονται με βάση αυτές και θεσπίζουν τέτοια όρια ηλικίας. Ήδη ο Συνήγορος του Πολίτη έχει διατυπώσει σχετικές επισημάνσεις και προς το ίδιο το ΑΣΕΠ. Παράλληλα, η ίδια η σχετική νομοθεσία αναθέτει στις ανεξάρτητες αρχές, συνεπώς και το ΑΣΕΠ, την ευθύνη ελέγχου της τήρησης της νομοθεσίας αυτής κατά το μέτρο των αρμοδιοτήτων του. Πέραν της ανάγκης να υπάρχει τέτοια ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία, σκόπιμο θα ήταν, πριν από την έκδοση τέτοιων υπουργικών αποφάσεων να ζητείται η γνώμη του ΑΣΕΠ ώστε να μη δημιουργούνται εκ των υστέρων προβλήματα, κατά τη φάση δηλαδή, της έκδοσης της προκήρυξης όταν δηλαδή θα έχει ήδη εκδοθεί η σχετική απόφαση.

Οι ανακοινώσεις (βλ. κεφάλαιο 4.1.5), είναι ο όρος που χρησιμοποιείται από τη νομοθεσία για τις προκηρύξεις θέσεων εποχικού και έκτακτου προσωπικού. Ειδοποιός διαφορά μεταξύ της διαδικασίας αυτής και της διαδικασίας που ξεκινάει με τις προκηρύξεις είναι ότι τις ανακοινώσεις δεν τις εκδίδει το ΑΣΕΠ αλλά ο φορέας μετά από σχετική έγκριση του ΑΣΕΠ και, στη συνέχεια, ο ρόλος

του ΑΣΕΠ περιορίζεται στον έλεγχο των τυχόν ενστάσεων και αιτήσεων θεραπείας. Επίσης, σημειώνεται ότι οι προσλήψεις του μη τακτικού προσωπικού γίνονται με κυρίως κοινωνικά κριτήρια και λιγότερο με κριτήρια συνδεόμενα με τα συγκεκριμένα προσόντα κάθε υπαλλήλου.

Τα τελευταία τέσσερα χρόνια (για τα οποία υπάρχουν πλήρη στοιχεία) έχει παρατηρηθεί μία αύξηση του αριθμού των υπαλλήλων που υπηρετούν στο Δημόσιο ως εποχικό και έκτακτο προσωπικό κατά 21,31% και μία μείωση του αριθμού των τακτικών υπαλλήλων του Δημοσίου κατά 5,6%.

Σε κάθε περίπτωση, είναι τέτοιος ο αριθμός, ο ρυθμός και η ποικιλία των φορέων από τους οποίους προέρχονται τα αιτήματα ελέγχου των ανακοινώσεων ώστε ο έλεγχος, εκ των πραγμάτων δεν μπορεί να είναι τόσο αποτελεσματικός και σε βάθος όσο στις περιπτώσεις του τακτικού προσωπικού.

Δεν είναι ίσως τυχαίο ότι οι ενστάσεις και οι αιτήσεις θεραπείας στις προκηρύξεις τακτικού προσωπικού γίνονται δεκτές κατά 10% περίπου ενώ το ποσοστό αποδοχής ενστάσεων και αιτήσεων θεραπείας στις θέσεις εποχικού και έκτακτου προσωπικού γίνονται δεκτές σε ποσοστό ανώτερο του 30%.

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι από την ίδια του τη φύση το έκτακτο και εποχικό προσωπικό πρέπει να προσλαμβάνεται με γρήγορες διαδικασίες πριν παρέλθει η ανάγκη για την οποία θα προσληφθεί. Πρέπει όμως να γίνεται έγκαιρος προγραμματισμός ώστε να υπάρχει μεγαλύτερη χρονική άνεση ελέγχου. Παράλληλα, θα πρέπει να υπάρχει και εγρήγορση των αρμόδιων ελεγκτικών

οργάνων ως προς τη διαπίστωση της συνδρομής των προϋποθέσεων για να χαρακτηρίζονται κάποιες θέσεις ως έκτακτο και εποχικό προσωπικό. Τέλος, δεδομένου ότι οι ανάγκες σε εποχικό προσωπικό είναι παγίως επαναλαμβανόμενες και σε προβλέψιμο χρονικό σημείο κάθε έτους, θα μπορούσε να εξεταστεί το ενδεχόμενο να ισχύουν οι διαδικασίες και οι πίνακες του εποχικού προσωπικού για περισσότερα του ενός έτους (π.χ. για τριετία) ώστε να αποσυμφορηθούν οι διαδικασίες και να είναι δυνατός ο πληρέστερος έλεγχος.

Είναι ανάγκη να γίνει μια επανεκτίμηση των κριτηρίων αξιολόγησης των υποψηφίων. Στο σημερινό σύστημα παρατηρούνται τα εξής προβλήματα σε ό,τι αφορά τα κριτήρια πρόσληψης εποχικού προσωπικού:

i. ΄Εχει ιδιαίτερη βαρύτητα ο βαθμός του πτυχίου ενώ είναι δεδομένο ότι δεν είναι ίδια η ευκολία ή δυσκολία με την οποία κάθε τμήμα ΑΕΙ ή ΤΕΙ δίδει ένα υψηλό βαθμό στους φοιτητές ή σπουδαστές του.

ii. Έχει επίσης σημαντική βαρύτητα ο μεταπτυχιακός τίτλος ενώ με την πάροδο του χρόνου αυξάνεται σημαντικά ο αριθμός των μεταπτυχιακών σπουδών στη χώρα μας με αποτέλεσμα να μειώνεται η σημασία του τίτλου ως μέτρου σύγκρισης των προσόντων των υποψηφίων.

iii. Παρατηρούνται σημαντικές δυσχέρειες και υπάρχουν σημαντικές δικαστικές αμφισβητήσεις ως προς τον τρόπο απόδειξης της επαγγελματικής εμπειρίας και ως προς τη συνάφεια αυτής προς το αντικείμενο εργασίας των προκηρυσσόμενων θέσεων.

Είναι προφανές ότι οι ανωτέρω επισημάνσεις δε θα πρέπει να οδηγήσουν σε κατάργηση των ανωτέρω κριτηρίων που έχουν την αυτονόητη σημασία τους. Αναδεικνύουν όμως τη σημασία της ειδικής γραπτής διαδικασίας που προβλέπεται από το άρθρο 8 του ν. 3812/2009 η οποία εφαρμόστηκε το 2009 και έκτοτε δεν επαναλήφθηκε, προφανώς για οικονομικούς λόγους.

Υπό το φως των παρατηρήσεων αυτών, θα πρέπει να εξεταστεί η δυνατότητα δημιουργίας ενός συστήματος εισαγωγής στο Δημόσιο με ένα συνδυασμό α) ειδικής γραπτής δοκιμασίας που θα διεξάγεται περιοδικά (π.χ. ανά τριετία) και της οποίας τα αποτελέσματα θα ισχύουν για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα (ο ν.3812/2009 προέβλεπε δεκαετή ισχύ) και β) τυπικών προσόντων ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις και ιδίως ΠΕ και ΤΕ κατηγορίας θα μπορούσε να περιλαμβάνεται και η διαδικασία των συνεντεύξεων για τους διοριστέους και ένα αριθμό επιλαχόντων.

Από πλευράς του, το ΑΣΕΠ θα επανεξετάσει στο μέτρο της αρμοδιότητάς του τα μέρη εκείνα των προκηρύξεων που αφορούν στην απόδειξη των τυπικών προσόντων προς την κατεύθυνση της απλοποίησης και της ουσιαστικοποίησής τους.

Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια για το εποχικό και έκτακτο προσωπικό, αυτά έχουν κοινωνικό χαρακτήρα (ανεργία, οικογενειακή κατάσταση κ.λπ.) κάτι που είναι λογικό όταν πρόκειται για βραχυχρόνια εργασία χαμηλής εξειδίκευσης. Η πραγματικότητα όμως λέει ότι δεν πρόκειται μόνο για τέτοιου είδους θέσεις και θα ήταν χρήσιμο να επανεξετασθεί το όλο ζήτημα, ανάλογα και με το βαθμό εξειδίκευσης των θέσεων.

Τέλος, ένα πρόβλημα που αναφύεται συχνά στην πράξη είναι πως όταν ένας άνεργος προσλαμβάνεται σε μια θέση έκτακτου και εποχικού προσωπικού και στη συνέχεια απολύεται γιατί διαγράφεται από τον πίνακα διοριστέων λόγω του ότι έγινε δεκτή κάποια ένσταση ή αίτηση θεραπείας σε βάρος του, έχει στο μεταξύ διαγραφεί από τα μητρώα ανέργων του ΟΑΕΔ. Ελλείψει νομοθετικής ρύθμισης που να δίνει το δικαίωμα επανεγγραφής, ο άνθρωπος χάνει και το επίδομα ανεργίας (επειδή προσλήφθηκε έστω προσωρινά) και την ιδιότητα του εγγεγραμμένου ανέργου ή και του μακροχρόνια ανέργου, ώστε να μπορεί να προσμετρηθεί ως βασικό κριτήριο αξιολόγησης σε επόμενη ανακοίνωση.

Είναι φυσικό κάποιοι υποψήφιοι να θεωρούν ότι αδικούνται από τις αποφάσεις του ΑΣΕΠ και είναι συνταγματικό τους δικαίωμα να επιζητούν την άρση αυτής της κατά την άποψή τους αδικίας.

Το εργαλείο των ενστάσεων και των αιτήσεων θεραπείας ασκείται σε αρκετές περιπτώσεις και το ΑΣΕΠ έχει τις διαδικασίες και τις δικλείδες εκείνες ασφαλείας που επιτρέπουν να ελεγχθούν οι αποφάσεις των διαφόρων οργάνων του από άλλες συνθέσεις και όποτε χρειάζεται να γίνονται οι αναγκαίες διορθώσεις (βλ. και ανωτέρω για τα ποσοστά των ενστάσεων και αιτήσεων θεραπείας που γίνονται δεκτές από το ΑΣΕΠ).

Σε περίπτωση που η δικαίωση επέλθει στο πλαίσιο αυτής της διαδικασίας, η καθυστέρηση στην πρόσληψη του υποψηφίου ο οποίος δικαιώνεται δεν ξεπερνά μία περίοδο ορισμένων ημερών ή το πολύ εβδομάδων.

Το μεγαλύτερο όμως πρόβλημα είναι στις περιπτώσεις εκείνες που εν τέλει ο υποψήφιος που δεν δικαιώνεται από το ΑΣΕΠ προσφεύγει στα δικαστήρια. Όπως προκύπτει από τα στοιχεία που παρατίθενται στο 6.2, Δικαστικός έλεγχος, ο μέσος χρόνος που μεσολαβεί από την έκδοση μιας προκήρυξης έως την πρόσληψη ενός υποψηφίου που δικαιώθηκε από τα αρμόδια δικαστήρια ανέρχεται σε εννέα (9) έτη.

Η καθυστέρηση αυτή αποτελεί πρόβλημα και για τον υποψήφιο και για τη Δημόσια Διοίκηση. Για τον μεν υποψήφιο η περίοδος της δικαστικής αμφισβήτησης αποτελεί μια εκκρεμότητα που δεν του επιτρέπει να λάβει οριστικές επαγγελματικές αποφάσεις στη ζωή, πέραν βέβαια των τυχόν οικονομικών προβλημάτων που αντιμετωπίζει σε περίπτωση που στο μεταξύ δεν βρει άλλη δουλειά. 

Λιγότερο προφανής αλλά εξ ίσου σημαντική είναι και η επίπτωση στη δημόσια διοίκηση: στο μεσοδιάστημα προσλαμβάνεται κάποιος που εκ των υστέρων αποδεικνύεται ότι δεν έπρεπε να προσληφθεί, εν τέλει προσλαμβάνεται κάποιος άλλος που στο μεταξύ είναι κατά 9 χρόνια μεγαλύτερος από τότε που είχε υποβάλει την αίτησή του και στο τέλος η Διοίκηση στελεχώνεται και από τους δύο υποψηφίους μολονότι ο προγραμματισμός της αφορούσε σε μία θέση εργασίας.

Είναι προφανές ότι το ΑΣΕΠ δε θα μπορούσε θεσμικά να υποβάλει προτάσεις για την ταχύτερη απονομή της δικαιοσύνης. Το πρόβλημα όμως θα πρέπει να αντιμετωπισθεί πριν φθάσει στα δικαστήρια. Η απλοποίηση της νομοθεσίας και της διαδικασίας, η ουσιαστικοποίηση του τρόπο απόδειξης των προσόντων, η αξιοποίηση της τεχνολογίας για την επίσπευση των διαδικασιών αλλά και τον έλεγχο των πιστοποιητικών είναι οι βασικές κατευθύνσεις προς τις οποίες σκοπεύει να κινηθεί το ΑΣΕΠ τα επόμενα χρόνια με σκοπό την επιτάχυνση των διαδικασιών και την ορθότερη αξιολόγηση των υποψηφιοτήτων.

α. Προσλήψεις εκπαιδευτικών: Ο τελευταίος διαγωνισμός για την πρόσληψη εκπαιδευτικών στη χώρα μας έγινε το έτος 2008. Έκτοτε, για λόγους που εκφεύγουν της αρμοδιότητας του ΑΣΕΠ να προσδιορίσει και αξιολογήσει, δεν έχει διενεργηθεί άλλος τέτοιος διαγωνισμός.

Αναμφίβολα, βέβαια, ήταν θετικό το γεγονός ότι για τη σχολική χρονιά 2016-2017 ο έλεγχος των ενστάσεων κατά των πινάκων διορισμών αναπληρωτών εκπαιδευτικών ανατέθηκε στο ΑΣΕΠ ρόλο που έφερε σε πέρας παρά τα στενά χρονικά περιθώρια που υπήρχαν και το γεγονός ότι μόλις είχε αναλάβει (18.7.2016) καθήκοντα η νέα σύνθεση της Ολομέλειας.

Δεδομένης της συζήτησης που γίνεται για το θέμα αυτό, το ΑΣΕΠ θα ήθελε να τονίσει ότι είναι σε θέση να διεξάγει ένα τέτοιο διαγωνισμό υπό την προϋπόθεση ότι θα δοθεί ο αναγκαίος χρόνος για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή διαγωνισμού σε όλα τα μαθήματα, τη διόρθωση των γραπτών και την εκδίκαση των ενστάσεων. Αυτή η διαδικασία απαιτεί 18-24 μήνες, χρονικό διάστημα που μπορεί να φαίνεται μακρό για τον βραχυπρόθεσμο προγραμματισμό ενός Υπουργείου αλλά είναι εύλογο εάν λάβει κανείς υπ’ όψιν του τα οφέλη που θα προκύψουν μακροπρόθεσμα για την παιδεία από την πρόσληψη τακτικών εκπαιδευτικών με βασικό κριτήριο τα αποτελέσματα ενός γραπτού διαγωνισμού. Εξ άλλου, για να αποσυμφορηθεί η διαδικασία, θα μπορούσε ο

διαγωνισμός να μη γίνει ταυτόχρονα για όλες τις ειδικότητες αλλά σταδιακά.

Στο πλαίσιο τώρα των διαδικασιών διορισμού αναπληρωτών εκπαιδευτικών, είναι βέβαιο ότι για να έχουν ολοκληρωθεί οι διαδικασίες μέχρι το Σεπτέμβριο κάθε χρονιάς, η έναρξή τους θα πρέπει να γίνεται από το Υπουργείο Παιδείας τον Ιανουάριο του ίδιους έτους, δεδομένου ότι μόνο η διαδικασία εκδίκασης των ενστάσεων διαρκεί 3-4 μήνες. Θα πρέπει να ληφθεί υπ’ όψιν ότι κατά την πρώτη χρονιά εφαρμογής του συστήματος αυτού υποβλήθηκαν 2.949 ενστάσεις που αφορούσαν σε 62 ειδικότητες των Κλάδων Γενικής Εκπαίδευσης (α΄βάθμιας και β΄βάθμιας), 43 ειδικότητες της Ειδικής Αγωγής και Εκπαίδευσης και 13 ειδικότητες Ειδικού Εκπαίδευτικού Προσωπικού και Ειδικού Βοηθητικού Προσωπικού των Περιφερειακών Διευθύνσεων Εκπαίδευσης. Από αυτές δε τις ενστάσεις έγιναν δεκτές ή εν μέρει δεκτές 49,4%, ποσοστό που είναι το μεγαλύτερο από κάθε άλλη κατηγορία προσλήψεων προσωπικού.

Τέλος, για όσο χρονικό διάστημα συνεχίζονται οι διαδικασίες διορισμού αναπληρωτών εκπαιδευτικών, θα πρέπει να σημειωθεί και η ανάγκη επαναπροσδιορισμού των κριτηρίων. Δεν πρέπει να αγνοείται ως κριτήριο η κατοχή μεταπτυχιακού τίτλου και να δίδεται καθοριστική σημασία στη διδακτική εμπειρία που αποκτήθηκε σε μια περίοδο που δεν ήταν διαφανής η διαδικασία διορισμού αναπληρωτών.

β. Ειδικές πληθυσμιακές ομάδες: Οι ρυθμίσεις που αφορούν στις προσλήψεις ειδικών πληθυσμιακών ομάδων. Όπως φαίνεται αναλυτικά, στο κεφ. 4 της έκθεσης, σήμερα, το 45% των προκηρυσσόμενων θέσεων εργασίας στο Δημόσιο καταλαμβάνεται κατά προτεραιότητα από ειδικές κατηγορίες ατόμων (πολύτεκνοι, τρίτεκνοι, ΑΜΕΑ με ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω, και οι συγγενείς α’ βαθμού αυτών, παλιννοστούντες Πόντιοι Ομογενείς, Ομογενείς προερχόμενοι από χώρες της πρώην Σοβιετικής Ένωσης, Έλληνες υπήκοοι που προέρχονται από τη μουσουλμανική μειονότητα της Θράκης). Παράλληλα, σε αυτές τις κατηγορίες πρέπει να προστεθούν και ορισμένα θύματα ή συγγενείς θυμάτων δυστυχημάτων ή εγκληματικών ενεργειών που έτυχαν ευρείας δημοσιότητας.

Δεν ανήκει στο ρόλο του ΑΣΕΠ να υπεισέλθει σε επιλογές πολιτικής φύσης που αφορούν στο ποιες πληθυσμιακές ομάδες και ποιοι συγγενείς θυμάτων θανατηφόρων περιστατικών πρέπει να τυγχάνουν ιδιαίτερου καθεστώτος πρόσβασης στο δημόσιο.

Επιθυμεί όμως να τονίσει ότι η επιλογή κατάρτισης ειδικών πινάκων για την πρώτη κατηγορία δημιουργεί ένα περίπλοκο πλαίσιο διενέργειας των προσλήψεων που οδηγεί σε σημαντικές καθυστερήσεις. Θα πρέπει να εξετασθούν εναλλακτικές λύσεις όπως η προσαύξηση των μορίων των υποψηφίων που προέρχονται από τις όποιες πληθυσμιακές ομάδες ορισθούν. Με τον τρόπο

αυτό, οι προσλήψεις θα γίνονται ταχύτερα και η δικαιολογημένη ενίσχυση των ομάδων αυτών θα συναρτάται πάντοτε και με τα προσόντα τους (στις περιπτώσεις προσλήψεων με σειρά προτεραιότητας) ή τις επιδόσεις τους σε ένα διαγωνισμό. Υπενθυμίζεται ότι σήμερα το σύστημα της προσαύξησης των μορίων εφαρμόζεται με επιτυχία στο εποχικό προσωπικό.

Τέλος, θα πρέπει να ρυθμιστούν εγκαίρως τα ζητήματα που δημιουργούνται από την πρόσφατα καθιερωθείσα πρόσληψη των ατόμων με αναπηρία τουλάχιστον 50%.

Ενδεικτικά αναφέρονται τα εξής:

i. γίνονται αποδεκτά πιστοποιητικά αορίστου διαρκείας που είχαν καθιερωθεί πριν από την έναρξη χορήγησης των πιστοποιητικών ΚΕΠΑ,

ii. τι θα γίνεται στις περιπτώσεις ειδικοτήτων που εκ των πραγμάτων δεν είναι δυνατόν να αξιοποιηθούν άτομα με συγκεκριμένες αναπηρίες (π.χ. τραυματιοφορείς, νυχτοφύλακες κ.λπ.). Ποιος θα είναι ο φορέας που θα διαπιστώνει εάν μία θέση από τη φύση της δεν προσφέρεται για ορισμένες περιπτώσεις αναπηριών. Μέχρι τώρα, τη διαπίστωση της φυσικής καταλληλότητας την έκανε ηυπηρεσία στην οποία γινόταν ο διορισμός αλλά αυτή η διαπίστωση γινόταν εξατομικευμένα. Είναι προφανές ότι στην περίπτωση που  μια ολόκληρη ειδικότητα –και όχι ένας συγκεκριμένος υποψήφιος- δεν προσφέρεται θα πρέπει να γίνει αυτή η διαπίστωση σε προηγούμενο στάδιο (ενδεχομένως με την έκδοση σχετικής υπουργικής απόφασης κατά τα πρότυπα της απόφασης που εκδίδεται για την κατ’ εξαίρεση καθιέρωση ορίων ηλικίας).

γ. Παρακολούθηση της συνέχειας των υποθέσεων στις οποίες διεξάγει επιθεωρήσεις. Το ΑΣΕΠ (βλ. κεφάλαιο 5.1) διενεργεί είτε αυτεπαγγέλτως είτε μετά από σχετικές καταγγελίες επιθεωρήσεις προκειμένου να διαπιστώσει εάν τηρήθηκε η νομιμότητα σε διαδικασίες προσλήψεων. Όταν τα πορίσματα διαπιστώνουν παρανομίες αποστέλλονται στις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές.

Απαραίτητη προϋπόθεση ενός αποτελεσματικού συστήματος ελέγχου είναι να είναι σε θέση το ΑΣΕΠ να παρακολουθεί τη συνέχεια που έχουν αυτές οι υποθέσεις.

Δυστυχώς, ενώ οι διοικητικές αρχές συνήθως ανταποκρίνονται στην υποχρέωσή τους να ενημερώνουν το ΑΣΕΠ για τη συνέχεια που δίδουν, δε συμβαίνει το ίδιο με τα δικαστικά όργανα. Από τη στιγμή που αποστέλλεται στη δικαιοσύνη μια υπόθεση, το ΑΣΕΠ δεν πληροφορείται για την κατάληξη της υπόθεσης.

Η έλλειψη αυτή ενημέρωσης θα πρέπει να αρθεί άμεσα, πόσω μάλλον που ούτε στο εσωτερικό της δικαιοσύνης δεν υπάρχει ένα σύστημα ιδιαίτερης στατιστικής καταγραφής και ταξινόμησης των υποθέσεων παράνομων προσλήψεων.

Η μείωση του προσωπικού του ΑΣΕΠ δεν είχε εμφανείς επιπτώσεις στα πρώτα χρόνια της οικονομικής κρίσης.

Τα τελευταία όμως χρόνια, και ιδιαίτερα το 2016, με την επανεκκίνηση των προσλήψεων και τη μείωση της αναλογίας αποχωρήσεων-προσλήψεων το έργο που διεκπεραιώνει το ΑΣΕΠ στον τομέα των προσλήψεων τείνει να φθάσει στα προ της κρίσης επίπεδα. Επιπλέον, σε αυτό το έργο προστίθεται και αυτό που προκύπτει από τον ολοένα διευρυνόμενο ρόλο της Αρχής στην αξιολόγηση στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης. Τέλος, δεν πρέπει να παραβλέποναι και οι πρόσθετες επιπλοκές που δημιουργούνται από την οικονομική κρίση όπως ο μεγαλύτερος αριθμός ενδιαφερομένων ανεξάρτητα από τη συνάφεια που έχουν τα ακαδημαϊκά τους προσόντα με τις συγκεκριμένες κάθε φορά θέσεις, ή η αύξηση των ενστάσεων και των αιτήσεων θεραπείας.

Εν όψει αυτών, είναι σαφές ότι θα πρέπει να ενισχυθεί το προσωπικό του ΑΣΕΠ σε συγκεκριμένους κλάδους και ειδικότητες (νομικής, πληροφορικής και ειδικού επιστημονικού προσωπικού) προκειμένου να ανταπεξέλθει κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο στις αυξημένες προσδοκίες της κοινωνίας και της πολιτείας. Ήδη, στα τέλη του 2016 ξεκίνησε, με απόφαση της Ολομέλειας,

μία διαδικασία αναμόρφωσης του οργανογράμματος και των οργανικών θέσεων του ΑΣΕΠ η οποία ολοκληρώνεται εντός του Μαΐ ου του 2017. Εκτιμάται ότι η υλοποίησή τους θα συμβάλει στην καλύτερη απόδοση των υπηρεσιών της Αρχής.